{"id":5504,"date":"2017-09-20T09:00:54","date_gmt":"2017-09-20T12:00:54","guid":{"rendered":"http:\/\/employer.com.br\/blog\/?p=5504"},"modified":"2017-09-22T08:25:00","modified_gmt":"2017-09-22T11:25:00","slug":"erros-comuns-nas-avaliacoes-de-desempenho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/traveloffice.com.br\/blog\/erros-comuns-nas-avaliacoes-de-desempenho\/","title":{"rendered":"7 erros mais comuns nas avalia\u00e7\u00f5es de desempenho"},"content":{"rendered":"<blockquote>\n<h4 class=\"p1\"><i>Como \u00e9 o seu processo para promover as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho dos empregados? Se voc\u00ea tem alguma dificuldade para analisar indicadores ou finalizar as avalia\u00e7\u00f5es, leia este artigo. A Employer fez uma lista com os erros mais comuns que acontecem neste processo.<\/i><\/h4>\n<\/blockquote>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Para come\u00e7ar este artigo, que tal relembrar por que \u00e9 importante fazer periodicamente avalia\u00e7\u00f5es de desempenho dos colaboradores da empresa? H\u00e1 pelo menos tr\u00eas bons motivos para ter esta atividade no seu planejamento de tarefas:<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">1- An\u00e1lise de metas e resultados. O comprometimento dos empregados <a href=\"http:\/\/employer.com.br\/blog\/pontos-importantes-para-uma-boa-politica-de-rh\/\"><strong>faz parte de um plano de neg\u00f3cio<\/strong><\/a>, <\/span><span class=\"s1\">que leva ao crescimento da empresa dentro de um cen\u00e1rio macro. A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho permite identificar acertos e car\u00eancias dentro das equipes e tra\u00e7ar novos planos para alcan\u00e7ar suas metas.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">2- Identifica\u00e7\u00e3o de conflitos. Um pequeno problema de relacionamento dentro da equipe pode impactar a produtividade e, consequentemente, prejudicar projetos inteiros. Quando voc\u00ea avalia itens como entrega, assiduidade e motiva\u00e7\u00e3o, consegue <\/span><strong><a href=\"http:\/\/employer.com.br\/blog\/como-dizer-nao-um-pedido-de-aumento-de-salario\/\">reduzir estes impactos negativos<\/a><\/strong> e buscar solu\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">3- Desenvolvimento de lideran\u00e7as. Sabe aquele empregado que entrega os trabalhos dentro (ou at\u00e9 antes) do prazo? Ou que exerce uma influ\u00eancia positiva sobre a equipe? Ele pode ser um novo l\u00edder dentro da hierarquia da empresa. Quando voc\u00ea consegue identificar estes tra\u00e7os, pode prepar\u00e1-lo para novos desafios.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Pronto: <\/span> <a href=\"http:\/\/employer.com.br\/blog\/como-voce-pode-melhorar-processos-de-comunicacao-do-rh\/\"><strong>agora que voc\u00ea relembrou alguns dos objetivos de avaliar os empregados<\/strong><\/a>, <span class=\"s1\">\u00e9 hora de se aprofundar nesta tarefa. Entre os principais desafios que o profissional de RH precisa enfrentar est\u00e1 a subjetividade de uma avalia\u00e7\u00e3o. Quer entender melhor? Confira a lista que a Employer preparou e descubra quais s\u00e3o os erros mais comuns nas an\u00e1lises de desempenho.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>1. Efeito halo<\/b><\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Traduzindo de forma simplificada, o termo \u201chalo\u201d significa \u201cc\u00edrculo de luz\u201d. Isso significa concentrar uma avalia\u00e7\u00e3o somente sobre pontos positivos. Aspectos negativos que seriam igualmente importantes, ficam de lado. Por exemplo: o empregado \u00e9 \u00f3timo com prazos, mas tem problemas de relacionamento com todas as pessoas da equipe. Ao conduzir a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, a tend\u00eancia dos l\u00edderes \u00e9 manter o foco somente neste aspecto positivo. O olhar otimista se estende sobre outros pontos da avalia\u00e7\u00e3o e dificulta identificar pontos fracos.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>2. Efeito horn<\/b><\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">O \u201chorn\u201d pode ser traduzido como \u201cbuzina\u201d, um sinal de alerta. O resultado \u00e9 o oposto do que voc\u00ea viu acima, no efeito halo. <\/span> <strong><a href=\"http:\/\/employer.com.br\/blog\/4-dicas-para-organizar-os-feedbacks-do-rh\/\">Ao avaliar os resultados de um empregado, o gestor de RH se depara com um ponto negativo.<\/a> <\/strong><span class=\"s1\">Alguns exemplos: atrasos frequentes no hor\u00e1rio de retorno do almo\u00e7o, ou um \u00fanico projeto entregue depois do prazo. A partir deste problema, passa a ter uma vis\u00e3o negativa do colaborador. A avalia\u00e7\u00e3o ruim estende este olhar para todos os itens. Mesmo que ele compense os atrasos ou esteja sobrecarregado de tarefas, a avalia\u00e7\u00e3o toda tende a ser negativa.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>3. Tend\u00eancia central<\/b><\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Pelo nome voc\u00ea consegue imaginar como este erro acontece. Ao fazer a an\u00e1lise de desempenho de um empregado, ele n\u00e3o se destaca positiva nem negativamente em nenhum ponto. Diante disso, o l\u00edder opta por classific\u00e1-lo na m\u00e9dia em todos os pontos avaliados. Em vez de se concentrar em buscar dificuldades ou boas caracter\u00edsticas que possam ser desenvolvidas, fica no \u201cmeio termo\u201d. <\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>4. Fadiga<\/b><\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Acontece com todos os profissionais: em algum per\u00edodo do ano, voc\u00ea fica cansado ou acomodado em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s tarefas cotidianas. O que acontece se, justamente neste per\u00edodo, seus l\u00edderes precisam aplicar avalia\u00e7\u00f5es de desempenho em equipes grandes? Este problema pode diminuir a capacidade de se concentrar para fazer o trabalho de forma mais atenta. <\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><strong><a href=\"http:\/\/employer.com.br\/blog\/voce-sabe-gerenciar-seu-tempo\/\">Avalia\u00e7\u00f5es de desempenho s\u00e3o bastante trabalhosas,<\/a> <\/strong><\/span><span class=\"s1\">demandam habilidade para avaliar perfis e comportamentos. Por isso, para evitar leituras superficiais ou resultados que n\u00e3o reflitam a realidade, oriente os gestores para que n\u00e3o realizem a an\u00e1lise \u00e0s pressas.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>5. Subjetividade<\/b><\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Saber \u201cler\u201d e interpretar comportamentos \u00e9 uma das caracter\u00edsticas dos profissionais que trabalham com gest\u00e3o de pessoas. No entanto, no momento em que for fazer uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, \u00e9 preciso estar aberto para ouvir o empregado sem a obrigatoriedade de encaix\u00e1-lo em padr\u00f5es. Deixe isto claro para os l\u00edderes que ir\u00e3o aplic\u00e1-la e mostre que \u00e9 importante ter em mente que pessoas s\u00e3o uma soma de experi\u00eancias, aprendizados e culturas diferentes.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>6. Inadequa\u00e7\u00e3o de indicadores<\/b><\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Em um dos<\/span> <a href=\"http:\/\/employer.com.br\/blog\/8-indicadores-importantes-para-o-rh\/\"><strong>artigos da Employer voc\u00ea tem uma lista com oito indicadores importantes para o RH<\/strong><\/a>.  <span class=\"s1\">Eles analisam pontos importantes, como \u00edndices de absente\u00edsmo, compet\u00eancias e rotatividade. \u00c9 importante estabelecer indicadores espec\u00edficos para uma determinada \u00e1rea ou fun\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que cada departamento tem um objetivo estrat\u00e9gico diferente. <\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Para selecionar estes indicadores, converse com os l\u00edderes respons\u00e1veis por cada equipe para n\u00e3o correr o risco deles fazerem avalia\u00e7\u00f5es incorretas. Lembre-se que entender melhor a rotina e as necessidades de cada time \u00e9 o primeiro passo para resultados mais assertivos. <\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>7. Processos manuais<\/b><\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">Como s\u00e3o feitas as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho na sua empresa? Imagine avaliar uma centena de empregados sem usar nenhuma ferramenta digital. Preencher question\u00e1rios, lan\u00e7ar dados, gerar planilhas&#8230; quanto menos automatizado for o processo, maiores s\u00e3o as chances de erro. <\/span> <strong><a href=\"http:\/\/employer.com.br\/blog\/workflow-pode-otimizar-processos-do-rh\/\">O ideal \u00e9 buscar solu\u00e7\u00f5es em tecnologia que se adaptem aos seus indicadores.<\/a> <\/strong><span class=\"s1\">Voc\u00ea tamb\u00e9m pode fazer uma parte da avalia\u00e7\u00e3o online, onde o empregado responde \u00e0s quest\u00f5es antes da conversa de desempenho.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>Mais uma dica da Employer<\/b><\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">N\u00e3o h\u00e1 uma periodicidade certa para avaliar os resultados de uma equipe. Os prazos de an\u00e1lise devem ser definidos junto com os gestores das \u00e1reas. Pode ser que setores diferentes demandem tempos diferentes de mensura\u00e7\u00e3o de desempenho. O importante \u00e9 n\u00e3o deixar esta tarefa de lado, afinal voc\u00ea \u00e9 respons\u00e1vel por administr\u00e1-la! Oriente os l\u00edderes que estabelecer um di\u00e1logo regular com todos os empregados \u00e9 fundamental para fazer uma boa gest\u00e3o de pessoas.<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\"><b>Compartilhe suas d\u00favidas para que seus colegas de RH possam contribuir com dicas e ideias.<\/b><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Como \u00e9 o seu processo para promover as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho dos empregados? Se voc\u00ea tem alguma dificuldade para analisar indicadores ou finalizar as avalia\u00e7\u00f5es, leia este artigo. A Employer fez uma lista com os erros mais comuns que acontecem neste processo. 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