Mais do que criar uma cultura de miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores dentro do neg\u00f3cio, a pol\u00edtica de Recursos Humanos tem um papel decisivo na gest\u00e3o dos empregados. As boas pr\u00e1ticas do RH contribuem para organizar os contratos de trabalho, desenvolver carreiras e gerir processos internos. Tamb\u00e9m demonstram que a empresa trabalha na valoriza\u00e7\u00e3o do seu capital humano.<\/p>\n
Este artigo come\u00e7a com algumas quest\u00f5es importantes para os gestores de RH: como est\u00e1 a sua pol\u00edtica de gest\u00e3o de pessoas? H\u00e1 quanto tempo ela foi feita? Passa por atualiza\u00e7\u00e3o constante? \u00c9 de conhecimento de todos os empregados?<\/p>\n
Para lhe ajudar a estabelecer uma boa pol\u00edtica de Recursos Humanos, a Employer separou alguns itens essenciais que devem fazer parte do seu planejamento.<\/p>\n
An\u00e1lise de clima organizacional<\/strong><\/p>\n A pol\u00edtica de Recursos Humanos deve estar alinhada com a realidade da empresa. Por isso \u00e9 muito importante analisar o clima organizacional, a satisfa\u00e7\u00e3o dos empregados com a estrutura, as atividades e o relacionamento com colegas e superiores.<\/p>\n A melhor forma de identificar estes pontos \u00e9 com base em uma pesquisa interna. O seu foco \u00e9 a gest\u00e3o de pessoas, portanto, elas s\u00e3o a maior fonte de informa\u00e7\u00f5es que voc\u00ea pode ter. Elabore um question\u00e1rio cujas respostas ajudem a identificar os pontos fortes e fracos da empresa e das equipes:<\/p>\n Deixe um espa\u00e7o aberto para coment\u00e1rios, cr\u00edticas e sugest\u00f5es. As ideias vindas dos trabalhadores certamente v\u00e3o ajudar a mapear o clima organizacional e, em seguida, desenvolver pontos da pol\u00edtica de RH para estimular o crescimento individual e em equipe.<\/p>\n Com base nas informa\u00e7\u00f5es coletadas na an\u00e1lise de clima organizacional, voc\u00ea tamb\u00e9m tem informa\u00e7\u00f5es para…<\/p>\n … Definir m\u00e9tricas para a pol\u00edtica de RH<\/strong><\/p>\n Assim como a empresa tem indicadores, metas de produ\u00e7\u00e3o, entrega e resultados, o RH tamb\u00e9m precisa ter suas pr\u00f3prias m\u00e9tricas dentro da pol\u00edtica da \u00e1rea. Como defini-las? Pense nas atividades do setor como parte de um conjunto maior de resultados. Avalie, tamb\u00e9m, as tarefas essenciais de gest\u00e3o de pessoas que contribuem para atingir estes resultados.<\/p>\n Como \u00e9 a atua\u00e7\u00e3o do RH neste momento?<\/strong> Quais s\u00e3o os pontos positivos e quais pontos devem ser tratados com mais aten\u00e7\u00e3o? Por exemplo: se o setor passa mais tempo envolvido com tarefas burocr\u00e1ticas, o que \u00e9 preciso fazer para melhorar a produtividade da equipe? Que tarefas estrat\u00e9gicas est\u00e3o em segundo plano e como traz\u00ea-las para o foco principal do departamento?<\/p>\n Os processos internos funcionam bem?<\/strong> Informa\u00e7\u00f5es acess\u00edveis, organiza\u00e7\u00e3o e divis\u00e3o de tarefas de forma adequada, agilidade no atendimento a empregados e gestores. Se voc\u00ea tem uma boa pol\u00edtica de RH, esta \u00e9 a sua rotina. Mas se no meio do caminho algum processo costuma ser mais demorado ou confuso, \u00e9 hora de reorganiz\u00e1-lo.<\/p>\n Descobrir as respostas para estas duas perguntas \u00e9 o primeiro passo para come\u00e7ar a trabalhar nas m\u00e9tricas espec\u00edficas da \u00e1rea. Veja quais s\u00e3o algumas m\u00e9tricas bastante comuns aos gestores de RH:<\/p>\n a) M\u00e9tricas de reten\u00e7\u00e3o de pessoas<\/strong><\/p>\n <\/strong>Enquanto a empresa tem metas de crescimento de mercado, o foco do RH \u00e9 no crescimento de pessoas e na gest\u00e3o adequada de todos os trabalhadores. Como mensurar isso?<\/p>\n – Com o desenvolvimento de pessoas de acordo com a pol\u00edtica de cargos e sal\u00e1rios<\/a><\/strong>.<\/strong> Aqui o principal objetivo \u00e9 potencializar o capital humano que j\u00e1 existe na empresa. Por exemplo: ao inv\u00e9s de recrutar um supervisor de produ\u00e7\u00e3o, voc\u00ea pode identificar um perfil de lideran\u00e7a dentro do pr\u00f3prio time e investir na sua capacita\u00e7\u00e3o.<\/p>\n – Com a redu\u00e7\u00e3o do turnover.<\/strong> A alta rotatividade \u00e9 um indicativo importante para o RH<\/strong><\/a> \u2013 reduzir o \u00edndice de demiss\u00f5es \u00e9 uma excelente meta, que tamb\u00e9m envolve o planejamento financeiro dos neg\u00f3cios.<\/p>\n – Com o aumento do \u00edndice de satisfa\u00e7\u00e3o dos empregados.<\/strong> A mesma pesquisa de clima organizacional que voc\u00ea viu acima pode ser aplicada novamente em diversos momentos durante o ano. Desta forma \u00e9 poss\u00edvel mensurar a efetividade das a\u00e7\u00f5es do RH.<\/p>\n b) M\u00e9tricas de desenvolvimento de pessoas<\/strong><\/p>\n <\/strong>N\u00e3o adianta ter uma pol\u00edtica de cargos e sal\u00e1rios se os trabalhadores passam muitos anos em uma mesma fun\u00e7\u00e3o, sem perspectiva de crescimento. Por isso \u00e9 t\u00e3o importante pensar em ferramentas de desenvolvimento. Como organizar esta gest\u00e3o?<\/p>\n – Com um calend\u00e1rio de atividades.<\/strong> Cursos de capacita\u00e7\u00e3o, treinamentos, palestras e feedbacks peri\u00f3dicos devem fazer parte deste calend\u00e1rio. Para mensurar os resultados, aplique um question\u00e1rio ao fim de cada curso e descubra junto aos participantes suas impress\u00f5es a respeito de cada curso, com foco em desenvolvimento. Qual a avalia\u00e7\u00e3o dele a respeito do curso? Que outros temas gostaria de abordar? Qual a periodicidade que ele considera ideal para ter cursos de desenvolvimento profissional?<\/p>\n – Com curvas de crescimento.<\/strong> Os indicadores devem estar sempre em crescimento<\/strong><\/a>: isso demonstra que os trabalhadores est\u00e3o em desenvolvimento dentro da empresa, executam novas fun\u00e7\u00f5es e entregam resultados cada vez melhores.<\/p>\n Estabele\u00e7a as suas pr\u00f3prias metas, compartilhe com toda a equipe e busque ferramentas para atingi-las.<\/p>\n Agora que voc\u00ea j\u00e1 fez o mapeamento de m\u00e9tricas para a \u00e1rea, chegou o momento de avaliar o conte\u00fado da pol\u00edtica de RH. Lembre-se que esta pol\u00edtica \u00e9 um documento importante, precisa contemplar todos os itens que fazem parte dos contratos de trabalho e da gest\u00e3o de pessoal. \u00c9 com base nela que voc\u00ea vai gerir estes contratos, tirar d\u00favidas e informar os empregados sobre os procedimentos da empresa.<\/p>\n Informa\u00e7\u00f5es gerais para sua pol\u00edtica de RH<\/strong><\/p>\n A pol\u00edtica de RH deve contemplar a cultura da empresa, direitos e deveres dos empregados e tamb\u00e9m informa\u00e7\u00f5es essenciais sobre a rotina. A seguir voc\u00ea confere algumas sugest\u00f5es da Employer para trabalhar no seu material.<\/p>\n a) Miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores<\/strong><\/p>\n <\/strong>Esta \u00e9 e melhor forma de apresentar a empresa aos trabalhadores. Quando eles conhecem estes tr\u00eas pilares do neg\u00f3cio fica mais f\u00e1cil entender qual o objetivo comum a todos os empregados. A equipe de RH precisa ser uma representante dos valores da empresa, uma esp\u00e9cie de \u201ccart\u00e3o de visitas\u201d da miss\u00e3o \u2013 isto cria uma rela\u00e7\u00e3o de trabalho baseada em transpar\u00eancia.<\/p>\n b) Cultura da empresa <\/strong><\/p>\n <\/strong>Aqui voc\u00ea define qual a postura dos trabalhadores em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 rotina de trabalho. Falar em cultura da empresa \u00e9 falar tamb\u00e9m em adapta\u00e7\u00e3o. S\u00e3o muitas pessoas diferentes que trabalham em um mesmo local<\/strong><\/a>. Por isso \u00e9 bastante comum que sejam criadas regras para vestimentas, acesso \u00e0 internet, uso de celular no ambiente de trabalho, atendimento a clientes, respeito a hierarquias, entre outros. O objetivo de inserir este item na pol\u00edtica de RH n\u00e3o \u00e9 restringir nenhum tipo de comportamento, mas padronizar a\u00e7\u00f5es que garantam o bom desempenho de pessoas, equipes e \u2013 consequentemente \u2013 dos neg\u00f3cios.<\/p>\n Neste ponto, a pol\u00edtica de RH pode contemplar os seguintes itens:<\/p>\n c) Organograma <\/strong><\/p>\n Incluir um organograma resumido dentro da pol\u00edtica de RH ajuda os empregados a se \u201clocalizarem\u201d dentro dos neg\u00f3cios. De forma visual, o trabalhador consegue entender que faz parte de uma equipe, identificar cargos pares, compreender a hierarquia e visualizar suas possibilidades de crescimento.<\/p>\n Aproveite o organograma para inserir algumas pr\u00e1ticas b\u00e1sicas relacionados \u00e0 hierarquia, como por exemplo, quem deve ser a primeira pessoa a ser informada sobre problemas ou imprevistos na rotina de trabalho.<\/p>\n d) Informa\u00e7\u00f5es gerais sobre contratos de trabalho<\/strong><\/p>\n N\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio especificar pontos da legisla\u00e7\u00e3o trabalhista na sua pol\u00edtica<\/strong><\/a>, mas \u00e9 importante que as regras sejam estabelecidas de acordo com as leis vigentes no nosso pa\u00eds. As rela\u00e7\u00f5es trabalhistas s\u00e3o regidas pela CLT e h\u00e1 diversos pontos que foram alterados com a reforma trabalhista (Lei 13.467\/17). Fique atento!<\/p>\n As informa\u00e7\u00f5es gerais funcionam como um guia para que os empregados possam compreender situa\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas do dia a dia. Alguns exemplos voc\u00ea v\u00ea agora:<\/p>\n e) Informa\u00e7\u00f5es sobre a estrutura da empresa<\/strong><\/p>\n Da catraca da portaria ao vesti\u00e1rio, \u00e9 importante que os empregados conhe\u00e7am os detalhes sobre a estrutura da empresa<\/strong><\/a>, o que inclui os procedimentos necess\u00e1rios para uso de cada espa\u00e7o. Onde fica o refeit\u00f3rio e em que hor\u00e1rios estar\u00e1 aberto? O acesso \u00e0 empresa \u00e9 feito por meio de catracas? H\u00e1 estacionamento para os empregados? Ou restri\u00e7\u00e3o de acesso em algum ambiente? Por qu\u00ea? A pol\u00edtica de RH deve responder todas estas perguntas.<\/p>\n Pol\u00edtica de RH no desenvolvimento de pessoas<\/strong><\/p>\n Voc\u00ea j\u00e1 definiu as m\u00e9tricas para o setor e tamb\u00e9m j\u00e1 conheceu alguns dos principais itens que devem constar na sua pol\u00edtica. Agora \u00e9 o momento de pensar no departamento de forma estrat\u00e9gica. Como voc\u00ea vai buscar suas metas? Como a sua pol\u00edtica interna vai ser aplicada na pr\u00e1tica?<\/p>\n Para pensar no desenvolvimento de pessoas seguindo a sua pol\u00edtica de RH<\/strong><\/a>, h\u00e1 tr\u00eas pilares fundamentais: plano de cargos e sal\u00e1rios, capacita\u00e7\u00e3o e treinamento, avalia\u00e7\u00e3o de desempenho. Entenda melhor cada um destes pilares.<\/p>\n a) Plano de cargos e sal\u00e1rios<\/strong><\/p>\n No blog da Employer h\u00e1 um artigo que trata somente dos problemas relacionados \u00e0 m\u00e1 gest\u00e3o (ou aus\u00eancia) de um plano de cargos e sal\u00e1rios. Confira aqui<\/strong><\/a>.<\/p>\n Um planejamento de fun\u00e7\u00f5es e remunera\u00e7\u00f5es m\u00ednimas e m\u00e1ximas para cada vaga \u00e9 essencial para que a sua pol\u00edtica de RH alcance todos os colaboradores. Assim, no momento em que ele \u00e9 contratado, j\u00e1 consegue prever as possibilidades de desenvolvimento e trabalhar com foco em bons resultados.<\/p>\n Dentro da pol\u00edtica de RH, o plano de cargos e sal\u00e1rios tamb\u00e9m representa organiza\u00e7\u00e3o, valoriza\u00e7\u00e3o do empregado e, al\u00e9m disso, simplifica a rotina do DP e do RH. Se voc\u00ea precisa contratar 20 trabalhadores para uma nova linha de produ\u00e7\u00e3o, por exemplo, j\u00e1 tem o descritivo de fun\u00e7\u00f5es contemplado no plano de cargos. Com os sal\u00e1rios atrelados \u00e0s fun\u00e7\u00f5es, tamb\u00e9m consegue fazer uma estimativa do impacto sobre a folha de pagamento e ter um controle financeiro mais assertivo sobre contrata\u00e7\u00f5es e rentabilidade das \u00e1reas.<\/p>\n Esta pr\u00e1tica tamb\u00e9m facilita as negocia\u00e7\u00f5es na hora da contrata\u00e7\u00e3o: seja na abertura da vaga ou na hora de fechar o contrato de trabalho com o empregado, tudo fica acordado e registrado de acordo com as pol\u00edticas da empresa.<\/p>\n b) Capacita\u00e7\u00e3o e treinamento<\/strong><\/p>\n Para que seu plano de cargos e sal\u00e1rios funcione adequadamente, ser\u00e1 preciso investir na qualifica\u00e7\u00e3o do capital humano da sua empresa<\/strong><\/a>. Uma boa estrat\u00e9gia para fazer a gest\u00e3o de capacita\u00e7\u00e3o e treinamento dos colaboradores \u00e9 atrelar o plano de cargos e sal\u00e1rios a uma rotina de capacita\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Elabore um documento com o descritivo de todos os cargos, atividade que fica mais f\u00e1cil se voc\u00ea fizer o registro de sua pol\u00edtica salarial em um software de gest\u00e3o de folha, por exemplo. A partir deste documento \u00e9 poss\u00edvel criar um calend\u00e1rio de capacita\u00e7\u00e3o. Estipule a periodicidade dos treinamentos e tenha em mente qual o objetivo de cada fase desta prepara\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Isto pode ser feito de forma visual, como no exemplo abaixo:<\/p>\n\n
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