{"id":26672,"date":"2018-02-20T08:44:09","date_gmt":"2018-02-20T11:44:09","guid":{"rendered":"http:\/\/employer.com.br\/blog\/?p=26672"},"modified":"2018-02-20T09:19:51","modified_gmt":"2018-02-20T12:19:51","slug":"15-principais-mudancas-na-legislacao-trabalhista","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/traveloffice.com.br\/blog\/15-principais-mudancas-na-legislacao-trabalhista\/","title":{"rendered":"15 principais mudan\u00e7as na Legisla\u00e7\u00e3o Trabalhista"},"content":{"rendered":"
\n

A Lei 13.467\/2017 alterou mais de 100 pontos da antiga CLT. Em vigor desde o dia 11 de novembro de 2017, vale para contratos antigos e tamb\u00e9m para aqueles que ser\u00e3o feitos a partir de ent\u00e3o. Relembre os pontos mais importantes.<\/b><\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

N\u00e3o h\u00e1 como pensar em mudan\u00e7a sem falar da reforma trabalhista e o consequente desafio para o RH se adaptar a ela. Pensando nisso, a Employer destaca neste artigo as principais altera\u00e7\u00f5es na legisla\u00e7\u00e3o trabalhista. Confira!<\/span><\/p>\n

1. As mudan\u00e7as nas horas suplementares<\/b><\/span><\/p>\n

S\u00e3o permitidas at\u00e9 duas horas suplementares por dia, de acordo com o Art. 58 da Lei 13.467\/2017. O limite \u00e9 o mesmo que previa a CLT anteriormente. A mudan\u00e7a est\u00e1 na forma de compensa\u00e7\u00e3o destas horas:<\/span><\/a><\/strong><\/span><\/p>\n

1) Mensal:<\/b> sem a obrigatoriedade de acordo escrito, a compensa\u00e7\u00e3o \u00e9 ajustada entre empresa e empregado.<\/span><\/p>\n

2) Semestral:<\/b> a empresa e empregado poder\u00e3o pactuar acordo de compensa\u00e7\u00e3o com prazo de 6 meses mediante acordo individual, sem a necessidade de anu\u00eancia do sindicato por acordo ou conven\u00e7\u00e3o coletiva.<\/span><\/p>\n

3) Anual:<\/b> a compensa\u00e7\u00e3o poder\u00e1 ser anual, desde que formalizada mediante acordo coletivo ou conven\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho. Para este formato de compensa\u00e7\u00e3o anual, obrigatoriamente dever\u00e1 ser formalizada com a participa\u00e7\u00e3o sindical.<\/span><\/p>\n

Para o RH, esta pode ser uma boa estrat\u00e9gia. O pagamento do extra via banco de horas \u00e9, portanto, uma op\u00e7\u00e3o com menores impactos na folha.<\/span><\/p>\n

2. A extin\u00e7\u00e3o das horas in itinere<\/i><\/b><\/span><\/p>\n

Um ponto de destaque especialmente para empregadores cujas sedes fabris est\u00e3o localizadas distantes dos centros urbanos. Tamb\u00e9m merece aten\u00e7\u00e3o por parte das empresas do setor agropecu\u00e1rio.<\/span><\/p>\n

As horas in itinere<\/i> foram extintas com a reforma trabalhista<\/span><\/a><\/span><\/strong>.<\/strong> O tempo que o empregado dispendia para chegar at\u00e9 a empresa \u2013 ou retornar para casa \u2013 era contabilizado como hora de trabalho, mesmo quando a condu\u00e7\u00e3o era fornecida pela empresa.<\/span><\/p>\n

Agora estas horas n\u00e3o contam mais como \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o do empregador, independente do meio de transporte utilizado pelo empregado. Seja condu\u00e7\u00e3o fornecida pela empresa, carro pr\u00f3prio ou \u00f4nibus de linha, \u00e9 obriga\u00e7\u00e3o do empregado bater o ponto no hor\u00e1rio previsto em contrato, dentro da empresa. <\/span><\/p>\n

O objetivo desta mudan\u00e7a \u00e9 oferecer condi\u00e7\u00f5es similares para todos os empregados. Nada mais justo. Os empregados que utilizavam transporte da empresa teriam direito \u00e0s horas de deslocamento e chegariam com conforto no local de trabalho. Aqueles que utilizavam transporte p\u00fablico, por sua vez, viajavam de \u00f4nibus ou carro sem ter direito a estas horas. Agora as rela\u00e7\u00f5es trabalhistas est\u00e3o mais equiparadas sob esta \u00f3tica.<\/span><\/p>\n

3. Novas regras para regime parcial de tempo<\/b><\/span><\/p>\n

Ainda dentro das mudan\u00e7as relacionadas \u00e0 jornada di\u00e1ria de trabalho, h\u00e1 novas disposi\u00e7\u00f5es para os empregados contratados sob o regime parcial de tempo. A jornada m\u00e1xima de 25 horas passou para 26 horas semanais, com possibilidade de 6 horas extras semanais ou 30 horas semanais, mas sem a possiblidade de horas extras. Caso o empregado seja contratado dentro deste regime, as horas suplementares dever\u00e3o ser compensadas na semana imediatamente posterior \u00e0 da sua execu\u00e7\u00e3o. Se isso n\u00e3o ocorrer, dever\u00e3o ser quitadas na folha de pagamento do m\u00eas subsequente.<\/span><\/p>\n

Quem tem empregados contratados (ou pretende contratar) no regime parcial de tempo precisa fazer um bom planejamento para isto, a fim de que a jornada di\u00e1ria n\u00e3o ultrapasse estes limites. Caso contr\u00e1rio, o ideal \u00e9 fazer a contrata\u00e7\u00e3o sob o regime normal de oito horas di\u00e1rias. Desta forma h\u00e1 a garantia de n\u00e3o impactar a folha com grandes despesas de horas suplementares.<\/span><\/p>\n

Os trabalhadores do regime parcial t\u00eam direitos e obriga\u00e7\u00f5es semelhantes \u00e0s dos empregados contratados em regime normal. As f\u00e9rias s\u00e3o de 30 dias a cada 12 meses trabalhados e podem ter 1\/3 convertido em abono pecuni\u00e1rio. O sal\u00e1rio deve ser proporcional ao de regime de oito horas di\u00e1rias, para empregados que exercem a mesma fun\u00e7\u00e3o. <\/span><\/p>\n

4. Novas regras para a jornada 12 X 36<\/b><\/span><\/p>\n

Para ter empregados contratados na jornada 12 X 36<\/a><\/span><\/strong>,<\/strong> h\u00e1 uma mudan\u00e7a, descrita no Art. 59-A. \u201c\u00a7 1\u00ba <\/span>A remunera\u00e7\u00e3o mensal pactuada pelo hor\u00e1rio previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e ser\u00e3o considerados compensados os feriados e as prorroga\u00e7\u00f5es de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o \u00a7 5\u00ba do art. 73\u201d. Ou seja: a remunera\u00e7\u00e3o deste trabalhador j\u00e1 contempla, de forma integral, o descanso semanal remunerado, independente dos dias em que realizar suas atividades. O mesmo acontece com feriados.<\/span><\/p>\n

5. As f\u00e9rias podem ser divididas em at\u00e9 tr\u00eas per\u00edodos<\/b><\/span><\/p>\n

Pela lei, antes de 11 de novembro de 2017, o trabalhador tinha direito a 30 dias de f\u00e9rias a cada 12 meses trabalhados. Deste total, poderia converter 1\/3 (dez dias) em abono pecuni\u00e1rio e tirar os outros 20 dias de f\u00e9rias. Neste aspecto as regras n\u00e3o mudaram; o direito a 30 dias de f\u00e9rias permanece.<\/span><\/p>\n

A mudan\u00e7a est\u00e1 na forma de usufruir deste per\u00edodo de descanso. As f\u00e9rias agora podem ser divididas em at\u00e9 tr\u00eas per\u00edodos, sendo que um deles n\u00e3o pode ser menor do que 14 dias e os outros n\u00e3o podem ser menores do que cinco dias cada. Tamb\u00e9m n\u00e3o \u00e9 permitido iniciar as f\u00e9rias um dia antes de feriados ou do descanso semanal remunerado.<\/span><\/p>\n

Esta medida vale tamb\u00e9m para os empregados que trabalham em regime parcial de tempo, jornada 12 X 36 e teletrabalho.<\/span><\/p>\n

6. Contrata\u00e7\u00e3o de trabalhadores aut\u00f4nomos n\u00e3o gera v\u00ednculo<\/b><\/span><\/p>\n

A Lei 13.467\/2017 viabiliza e regulamenta a contrata\u00e7\u00e3o de trabalhadores aut\u00f4nomos para executar algum tipo de atividade ou servi\u00e7o espec\u00edfico dentro da empresa. O trabalhador pode ser contratado de forma exclusiva ou n\u00e3o, de forma cont\u00ednua ou n\u00e3o, sem que seja caracterizado qualquer v\u00ednculo empregat\u00edcio (Art. 442-B).<\/span><\/p>\n

\u00c9 importante n\u00e3o confundir este tipo de contrato com os contratos de tempor\u00e1rios e terceirizados. O aut\u00f4nomo pode ser um trabalhador para realizar algum servi\u00e7o espec\u00edfico de manuten\u00e7\u00e3o, por exemplo; como pintura predial, manuten\u00e7\u00e3o de maquin\u00e1rio, servi\u00e7os gerais.<\/span><\/p>\n

Neste caso, o contrato de trabalho deve contemplar t\u00e3o somente a execu\u00e7\u00e3o do servi\u00e7o e sua respectiva remunera\u00e7\u00e3o. Mesmo que o trabalhador fique \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o da empresa por vinte dias, por exemplo, n\u00e3o configura nenhum tipo de v\u00ednculo com a empresa que o contratou.<\/span><\/p>\n

7. Regulamenta\u00e7\u00e3o sobre a terceiriza\u00e7\u00e3o<\/b><\/span><\/p>\n

Um dos pontos mais marcantes entre todas as mudan\u00e7as na legisla\u00e7\u00e3o trabalhista, em 2017. A regulamenta\u00e7\u00e3o sobre os contratos de trabalho terceirizados, at\u00e9 ent\u00e3o inexistente, est\u00e1 contemplada na Lei 13.429\/2017, aprovada em mar\u00e7o do ano passado. A lei institui regras para esta modalidade de contrato e as disp\u00f5e na mesma lei que trata dos trabalhadores tempor\u00e1rios.<\/span><\/p>\n

Por isso \u00e9 importante ressaltar a diferen\u00e7a entre os dois formatos.<\/span><\/p>\n

7a) S\u00e3o considerados trabalhadores tempor\u00e1rios aqueles contratados para atender a demandas sazonais, previs\u00edveis ou n\u00e3o, dentro das empresas<\/span><\/a>.<\/strong> Este tipo de contrato deve ser intermediado por uma Empresa de Trabalho Tempor\u00e1rio devidamente regulamentada junto ao Minist\u00e9rio do Trabalho.<\/span><\/p>\n

7b) S\u00e3o considerados trabalhadores terceirizados aqueles contratados para a presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7o especializado dentro dos neg\u00f3cios. \u00c9 o caso de empresas de consultoria em TI, finan\u00e7as, contabilidade, comunica\u00e7\u00e3o, jur\u00eddico, entre outros. Os trabalhadores podem ficar alocados dentro da empresa contratante ou na empresa que presta o servi\u00e7o a uma terceira. O v\u00ednculo empregat\u00edcio destes, portanto, \u00e9 diretamente com a prestadora do servi\u00e7o e n\u00e3o com a empresa que atendem.<\/span><\/p>\n

As principais semelhan\u00e7as est\u00e3o nos direitos trabalhistas destes empregados. Todos t\u00eam direito a f\u00e9rias, 13\u00ba sal\u00e1rio e recolhimento de contribui\u00e7\u00f5es previdenci\u00e1rias.<\/span><\/p>\n

8. Regras para contrata\u00e7\u00e3o de tempor\u00e1rios<\/b><\/span><\/p>\n

Al\u00e9m da intermedia\u00e7\u00e3o obrigat\u00f3ria, que deve ser feita por uma Ag\u00eancia credenciada do Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego, esta modalidade de contrata\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m conta com algumas particularidades<\/span><\/a>,<\/strong> definidas pela lei 6019\/74. Para que este tipo de contrato seja formalizado dentro dos aspectos legais, a contratante (utilizadora) precisa justificar uma demanda transit\u00f3ria e detalhar o motivo desta necessidade no contrato de intermedia\u00e7\u00e3o com a Ag\u00eancia. S\u00f3 depois deste contrato assinado \u00e9 que a Ag\u00eancia pode contratar o Tempor\u00e1rio que vai prestar o Trabalho na condi\u00e7\u00e3o de pessoa f\u00edsica. O Trabalho Tempor\u00e1rio n\u00e3o se confunde com a Terceiriza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

A dura\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho tempor\u00e1rio era de at\u00e9 3 meses, prorrog\u00e1veis por igual per\u00edodo, desde que mantido o motivo justificador. Este prazo foi ampliado para at\u00e9 180 dias, permitido prorroga\u00e7\u00e3o. Na realidade o trabalhador \u00e9 um empregado tempor\u00e1rio da Utilizadora, que permanece como tempor\u00e1rio enquanto durar a demanda complementar. <\/span><\/p>\n

9. Legisla\u00e7\u00e3o para o teletrabalho<\/b><\/span><\/p>\n

Uma necessidade cada vez maior para aumentar a competitividade dos neg\u00f3cios, a modalidade teletrabalho (ou home office) passou a contar com regras pr\u00f3prias dentro da reforma trabalhista<\/span><\/a>.<\/strong> O Art. 75-C e seguintes traz as determina\u00e7\u00f5es legais para este tipo de contrato e tamb\u00e9m prev\u00ea a mudan\u00e7a do regime home office para o regime presencial, desde que acordado por escrito diretamente com o empregado. Al\u00e9m disso, determina que a solicita\u00e7\u00e3o eventual da presen\u00e7a do empregado nas depend\u00eancias da empresa n\u00e3o desconfigura o contrato.<\/span><\/p>\n

Os contratados sob este regime t\u00eam direito a f\u00e9rias, 13\u00ba sal\u00e1rio e demais contribui\u00e7\u00f5es obrigat\u00f3rias, na mesma propor\u00e7\u00e3o em que os empregados contratados em regime presencial. Cabe ao empregador estipular formas de controle de ponto e execu\u00e7\u00e3o de atividades.<\/span><\/p>\n

O ideal \u00e9 descrever no contrato como ser\u00e1 feita esta aquisi\u00e7\u00e3o, bem como a responsabilidade do empregado em rela\u00e7\u00e3o ao uso adequado das ferramentas fornecidas pela empresa.<\/span><\/p>\n

10. Obriga\u00e7\u00f5es quanto \u00e0 seguran\u00e7a e sa\u00fade no trabalho<\/b><\/span><\/p>\n

A Lei 13.467\/2017 disp\u00f5e, no Art. 75-E, que o empregador deve instruir os empregados a respeito dos assuntos de seguran\u00e7a e sa\u00fade no trabalho. \u00c9 responsabilidade do trabalhador seguir as instru\u00e7\u00f5es, utilizar EPI\u00b4s fornecidos pela empresa<\/span><\/a><\/strong> e comunicar acidentes de trabalho. Neste ponto em espec\u00edfico, o empregado assume total responsabilidade por seguir as orienta\u00e7\u00f5es da empresa.<\/span><\/p>\n

Lembre-se que todas as disposi\u00e7\u00f5es relacionadas a estes assuntos s\u00e3o descritas nas Normas Regulamentadoras. S\u00e3o 36 normas que regem todas as especificidades dos mais diversos tipos de trabalho, do campo \u00e0 opera\u00e7\u00e3o de maquin\u00e1rio, institui\u00e7\u00e3o de comiss\u00f5es internas de preven\u00e7\u00e3o de acidentes, entre outros.<\/span><\/p>\n

O eSocial tamb\u00e9m cobrar\u00e1 das empresas o envio de informa\u00e7\u00f5es de sa\u00fade e seguran\u00e7a dos trabalhadores<\/a><\/span><\/strong>.<\/strong> Atestados de sa\u00fade ocupacional, comunicados de acidentes e afastamento dever\u00e3o ser devidamente registrados na plataforma do Governo Federal.<\/span><\/p>\n

Por fim, \u00e9 importante destacar que as condi\u00e7\u00f5es de seguran\u00e7a, higiene e salubridade s\u00e3o obrigat\u00f3rias e comuns a todos os empregados, sejam eles efetivos, terceirizados ou tempor\u00e1rios.<\/span><\/p>\n

11. As mudan\u00e7as no intervalo intrajornada<\/b><\/span><\/p>\n

As jornadas superiores a seis horas di\u00e1rias devem ter, obrigatoriamente, o intervalo intrajornada. Pode ser utilizado para almo\u00e7o ou descanso e deve ser de, no m\u00ednimo, uma hora; e no m\u00e1ximo duas.<\/span><\/p>\n

Antes da reforma trabalhista, caso o empregado trabalhasse durante algum per\u00edodo e reduzisse seu intervalo de descanso, a empresa deveria pagar 50% sobre o intervalo integral. Agora, com a atual reda\u00e7\u00e3o, o empregador s\u00f3 precisa pagar, como extra, o tempo suprimido do intervalo intrajornada.<\/span><\/p>\n

Outra mudan\u00e7a com rela\u00e7\u00e3o ao intervalo intrajornada \u00e9 a possibilidade de reduzir o per\u00edodo de gozo, desde que, convencionado em acordo coletivo ou conven\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho, respeite o per\u00edodo m\u00ednimo de 30 minutos. <\/span><\/p>\n

12. Ajuda de custo n\u00e3o \u00e9 integralizada ao sal\u00e1rio<\/b><\/span><\/p>\n

Pr\u00e1tica comum em alguns tipos de atividades, como em equipes comerciais, a ajuda de custo \u00e9 opcional para as empresas. O valor da ajuda de custo \u00e9 limitado a cinquenta por cento da remunera\u00e7\u00e3o mensal do empregado.<\/span><\/p>\n

Veja o que diz o Art. 457, \u00a7 2\u00ba: \u201cAs import\u00e2ncias, ainda que habituais, pagas a t\u00edtulo de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remunera\u00e7\u00e3o mensal, o aux\u00edlio-alimenta\u00e7\u00e3o, vedado o seu pagamento em dinheiro, as di\u00e1rias para viagem e os pr\u00eamios n\u00e3o integram a remunera\u00e7\u00e3o do empregado, n\u00e3o se incorporam ao contrato de trabalho e n\u00e3o constituem base de incid\u00eancia de encargo trabalhista e previdenci\u00e1rio\u201d.<\/span><\/p>\n

Dentro deste item, vale ressaltar o que a lei considera como pr\u00eamio (bonifica\u00e7\u00f5es e gratifica\u00e7\u00f5es), seja sobre vendas ou desempenho. O valor tamb\u00e9m n\u00e3o integra o sal\u00e1rio estipulado em contrato. \u201c\u00a7 4\u00ba Consideram-se pr\u00eamios as liberdades concedidas pelo empregador em forma de bens, servi\u00e7os ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em raz\u00e3o de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exerc\u00edcio de suas atividades\u201d.<\/span><\/p>\n

13. A legisla\u00e7\u00e3o sobre equipara\u00e7\u00e3o salarial<\/b><\/span><\/p>\n

Ponto bastante cr\u00edtico em algumas a\u00e7\u00f5es trabalhistas, a equipara\u00e7\u00e3o salarial tamb\u00e9m est\u00e1 contemplada na Lei 13.467\/2017<\/span><\/a><\/strong>. N\u00e3o \u00e9 raro encontrar casos em que os ex-empregados pedem, em suas a\u00e7\u00f5es, a equipara\u00e7\u00e3o do sal\u00e1rio ao de um empregado que exercia a mesma fun\u00e7\u00e3o na empresa, por\u00e9m com remunera\u00e7\u00e3o maior.<\/span><\/p>\n

O Art. 461 criou novas regras para este tipo de situa\u00e7\u00e3o. \u201c\u00a7 1\u00ba Trabalho de igual valor, para os fins deste Cap\u00edtulo, ser\u00e1 o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfei\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica, entre pessoas cuja diferen\u00e7a de tempo de servi\u00e7o para o mesmo empregador n\u00e3o seja superior a quatro anos e a diferen\u00e7a de tempo na fun\u00e7\u00e3o n\u00e3o seja superior a dois anos\u201d.<\/span><\/p>\n

Desta forma, o empregado que entra com a a\u00e7\u00e3o judicial n\u00e3o pode solicitar a equipara\u00e7\u00e3o do sal\u00e1rio ao de um outro trabalhador que j\u00e1 estava h\u00e1 dez anos na empresa, por exemplo. Outra inova\u00e7\u00e3o da reforma trabalhista \u00e9 fixar os par\u00e2metros da equipara\u00e7\u00e3o salarial, dos quais destacamos trabalhar no mesmo estabelecimento, n\u00e3o podendo o empregado indicar um paradigma remoto. <\/span><\/p>\n

Quem tem plano de cargos e sal\u00e1rios bem elaborado tamb\u00e9m n\u00e3o precisa se preocupar. A lei dispensa, inclusive, o registro do plano ou homologa\u00e7\u00e3o junto aos \u00f3rg\u00e3os reguladores. \u201c\u00a7 2\u00ba Os dispositivos deste artigo n\u00e3o prevalecer\u00e3o quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negocia\u00e7\u00e3o coletiva, plano de cargos e sal\u00e1rios, dispensada qualquer forma de homologa\u00e7\u00e3o ou registro em \u00f3rg\u00e3o p\u00fablico\u201d.<\/span><\/p>\n

14. As mudan\u00e7as na rescis\u00e3o de contratos<\/b><\/span><\/p>\n

H\u00e1 alguns pontos alterados pela lei no que se refere \u00e0 rescis\u00e3o dos contratos de trabalho. Direitos obrigat\u00f3rios do empregado <\/span>r<\/span> foram mantidos, tais como o recolhimento de verbas de INSS e FGTS, o pagamento de horas extras n\u00e3o remuneradas at\u00e9 a rescis\u00e3o, o proporcional de f\u00e9rias e de 13\u00ba sal\u00e1rio.<\/span><\/p>\n

A principal altera\u00e7\u00e3o inclui a possibilidade da demiss\u00e3o consensual. Isto acontece quando o empregado e empresa desejam encerrar o contrato de trabalho. Antes, esta pr\u00e1tica era proibida por lei. Agora est\u00e1 contemplada no Art. 484-A da CLT. Neste caso, o empregador deve pagar a metade do aviso pr\u00e9vio (se indenizado), a metade da multa indenizat\u00f3ria do FGTS e a integralidade das demais verbas rescis\u00f3rias.<\/span><\/p>\n

Para o empregado, \u00e9 legalmente permitido sacar at\u00e9 80% do valor do FGTS depositado pela empresa durante o tempo de dura\u00e7\u00e3o de contrato. Ele tamb\u00e9m perde o direito ao seguro-desemprego. <\/span><\/p>\n

O prazo para pagamento das verbas rescis\u00f3rias foi alterado para 10 dias, independentemente da forma de rescis\u00e3o.<\/span><\/p>\n

A homologa\u00e7\u00e3o da rescis\u00e3o do contrato de trabalho junto ao sindicato da categoria n\u00e3o \u00e9 mais obrigat\u00f3ria. Permanece obrigat\u00f3ria a necessidade de comunicar a rescis\u00e3o do contrato junto aos \u00f3rg\u00e3os competentes.<\/span><\/p>\n

15. Fim da contribui\u00e7\u00e3o sindical obrigat\u00f3ria<\/b><\/span><\/p>\n

Junto com a extin\u00e7\u00e3o parcial da homologa\u00e7\u00e3o da rescis\u00e3o junto ao sindicato, est\u00e1 tamb\u00e9m o fim da obrigatoriedade do pagamento da contribui\u00e7\u00e3o sindical. Anualmente, em mar\u00e7o, empregadores precisavam descontar o equivalente a um dia de sal\u00e1rio de todos os trabalhadores. <\/span><\/p>\n

Este ano esta medida n\u00e3o \u00e9 mais necess\u00e1ria, como previsto no Art. 582: \u201cOs empregadores s\u00e3o obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao m\u00eas de mar\u00e7o de cada ano a contribui\u00e7\u00e3o sindical dos empregados que autorizaram pr\u00e9via e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos\u201d. <\/span><\/p>\n

Por fim, destaca-se tamb\u00e9m um dos primeiros pontos abordados pela altera\u00e7\u00e3o da CLT: o registro do empregado em CTPS. Para cada empregado n\u00e3o registrado, a multa passou para R$ 3.000, com o mesmo valor sendo aplicado em casos de reincid\u00eancia.<\/span><\/p>\n

Para os profissionais do RH, \u00e9 importante fazer uma an\u00e1lise detalhada das necessidades de cada \u00e1rea da empresa, das equipes e dos contratos de trabalho. H\u00e1 v\u00e1rias formas de resolver as demandas do neg\u00f3cio; da contrata\u00e7\u00e3o de tempor\u00e1rios \u00e0 ado\u00e7\u00e3o de regimes diferenciados de jornada. Quem trabalha dentro dos termos da lei s\u00f3 precisa adaptar seu planejamento para uma nova rotina de contrata\u00e7\u00f5es.<\/span><\/p>\n

Voc\u00ea tem alguma d\u00favida sobre os pontos descritos neste artigo? Aproveite o espa\u00e7o de coment\u00e1rios para trocar ideias e experi\u00eancias com outros profissionais de gest\u00e3o em RH.<\/b><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

A Lei 13.467\/2017 alterou mais de 100 pontos da antiga CLT. Em vigor desde o dia 11 de novembro de 2017, vale para contratos antigos e tamb\u00e9m para aqueles que ser\u00e3o feitos a partir de ent\u00e3o. Relembre os pontos mais importantes. N\u00e3o h\u00e1 como pensar em mudan\u00e7a sem falar da reforma trabalhista e o consequente […]<\/p>\n","protected":false},"author":31,"featured_media":26673,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[18],"tags":[36,55],"yoast_head":"\n15 principais mudan\u00e7as na Legisla\u00e7\u00e3o Trabalhista<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"15 principais mudan\u00e7as na Legisla\u00e7\u00e3o Trabalhista A Employer explica neste artigo. 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