O dinamismo das relações de trabalho pede uma reavaliação dos indicadores de desempenho. Neste artigo a Employer aponta algumas características profissionais que podem ser utilizadas para identificar e desenvolver líderes que farão a diferença na sua gestão
Frequência, desempenho, competências, turnover, headcount. Estes são alguns dos indicadores que a área de gestão de pessoas utiliza para criar métricas e realizar avaliações de desempenho mais assertivas. Eles ajudam a mensurar o crescimento dos colaboradores dentro do negócio e analisar a eficiência de outras áreas e pessoas. Você já viu no blog da Employer, por exemplo, os impactos de altos índices de absenteísmo na gestão de RH.
Mas as avaliações de desempenho podem contemplar outros pontos e métricas além daqueles mais comumente encontrados na rotina dos negócios. Se os indicadores básicos ajudam a criar comparativos mais abrangentes, inclusive em relação aos concorrentes no mercado, há formas de avaliar o desempenho dos empregados com maior grau de detalhamento. Quanto mais informações você conseguir extrair em uma avaliação, mais dados terá para fazer a gestão do seu capital humano.
Por isso a Employer traz algumas características profissionais que podem ser transformadas em métricas e incluídas na sua rotina de avaliações. São fatores que têm relação mais direta com as transformações no mercado de trabalho e as novas formas de aprender, trabalhar e se relacionar.
1. Habilidade para empreender
O termo “empreender” muitas vezes é pensado somente com foco na criação de um novo negócio. O que não é errado. Mas a habilidade empreendedora pode – e deve – ser identificada e utilizada para desenvolver pessoas que trabalham em corporações. Uma pessoa com capacidade de empreender não necessariamente quer abrir seu próprio negócio: muitas vezes é a responsável por trazer novas ideias e formas de trabalho para uma equipe ou projeto.
Como identificar:
– têm maior aptidão para lidar com mudanças;
– são criativas;
– pensam com frequência em otimizar, mudar ou extinguir processos que já não são úteis;
– têm bom relacionamento com todos os níveis hierárquicos, acima ou abaixo delas;
– costumam ter foco em soluções a curto e médio prazo, são mais “realizadoras”.
Perfis empreendedores podem ser desenvolvidos para trabalhar em áreas de novos projetos, abertura de mercado e liderança de novos times.
2. Perfil multitasking
O profissional com características multitasking (ou multitarefas) é cada vez mais comum dentro das empresas. Com a chegada de novas gerações ao mercado de trabalho, frequentemente profissionais de RH se deparam com perfis que executam várias tarefas ao mesmo tempo. Para identificar esta habilidade, é importante ter duas coisas em mente: o multitasking, no geral, consegue executar e entregar várias tarefas. E isso não tem relação direta com o uso de tecnologias de forma simultânea. O multitarefas consegue desenvolver várias linhas de raciocínio ao mesmo tempo – e concluí-las.
Como identificar:
– são inquietos, estão sempre em busca de novas atividades;
– planejam, executam e entregam mais de uma tarefa em um curto período de tempo;
– têm maior afinidade com novas tecnologias;
– adaptam-se mais rapidamente a mudanças de processos;
– têm espírito de colaboração mais acentuado – frequentemente ajudam um colega enquanto executam suas próprias atividades.
Pessoas com características multitasking podem ser direcionadas para projetos novos, de maior complexidade, que exijam planejamento e execução simultâneos. Também costumam se dar bem como coordenadores de equipes menores, respondendo a um gerente ou diretor.
3. Resiliência
Um termo que ficou muito conhecido nos últimos anos, a resiliência pode ser considerada como a “elasticidade emocional” para lidar com adversidades no dia a dia de trabalho. Não por acaso, pode ser incluída como um indicador nas suas avaliações de desempenho. Quanto maior for a capacidade de resiliência de um trabalhador, melhores são as possibilidades de treiná-lo, capacitá-lo e prepará-lo para os desafios da rotina.
Como identificar:
– são pouco resistentes a mudanças;
– não costumam envolver-se em conflitos, são mais propensos a pacificar situações de estresse;
– têm alto grau de comprometimento com tarefas e prazos;
– lidam bem com a hierarquia de maneira geral.
Os empregados com alta capacidade de resiliência podem ser considerados “pessoas-chave” dentro das equipes, característica bastante útil especialmente em períodos de transição nos negócios. Também são bons perfis para ocupar cargos de confiança e gerir equipes, já que conseguem transmitir maior tranquilidade para os colegas.
4. Espírito de decisão
Nem todas as decisões de trabalho passam pelos gestores ou diretores de uma empresa. Diariamente, todos os profissionais precisam tomar pequenas decisões para garantir os resultados de seu trabalho. Antes de criar este indicador, pense na sua própria rotina. Quais são as pequenas decisões que você toma sozinho, diariamente? Antecipar um trabalho e adiar outro porque entende as prioridades, mediar um conflito de forma mais rápida, responder uma mensagem urgente ou concluir um trabalho igualmente urgente? Se a cada momento você precisasse compartilhar seus pensamentos com alguém, a rotina não seria produtiva. Mas há quem não consiga tomar pequenas decisões sozinho! Identificar estas pessoas ajuda a treiná-las para que criem mais autonomia no trabalho e realizem um trabalho mais produtivo.
Em relação aos profissionais com alto grau de tomada de decisão, aqui estão algumas características:
– costumam tomar a frente em pequenos projetos a fim de garantir a entrega no prazo;
– têm maior aptidão para a liderança;
– são autoconfiantes;
– são ágeis e, muitas vezes, também são multitarefas;
– trabalham com foco na busca de soluções, e não de problemas.
Colaboradores que têm maior aptidão para tomada de decisões podem ascender rapidamente dentro da empresa, porque são proativos e trabalham com foco em resultados. Podem ser treinados e preparados para cargos de gestão, especialmente nas áreas de finanças e recursos humanos.
Como criar métricas para estes indicadores?
Não há uma regra específica. Você pode elaborar pequenos questionários baseados em situações do cotidiano que permitam avaliar estas características e estabelecer notas de 0 a 5 de acordo com o tipo de resposta. Mais importante do que criar as métricas é saber como utilizá-las depois: a chave do sucesso da sua gestão pode estar em características muito particulares de cada empregado.
Você já utiliza alguma destas características em avaliações de desempenho? Que tal compartilhar suas experiências com colegas da área? Utilize o espaço de comentários.
