Encerrar um contrato de trabalho é um processo que envolve tarefas burocráticas, habilidade para diálogo e sensibilidade na hora de conversar com o empregado. Você sabe se o aviso prévio precisa ser cumprido? E como reagir se é o empregado quem pede a demissão? Veja 5 dicas para conduzir melhor os processos de desligamento.
A demissão de um empregado – seja pela dispensa por parte da empresa ou por vontade do próprio colaborador – é sempre um momento delicado. Afinal, o encerramento de um contrato de trabalho afeta diretamente as expectativas da empresa em relação ao empregado e vice-versa. Uma das principais tarefas do gestor de RH é conduzir este processo de forma amigável e correta. Além de entender (ou explicar) os motivos do desligamento, é preciso estar atento a todos os processos burocráticos que envolvem a rescisão do contrato de trabalho.
A seguir, veja cinco dicas que a Employer separou e monte sua própria rotina para realização de processos demissionais.
1. Organize o calendário do desligamento
A CLT estipula alguns prazos para a comunicação e a efetivação do encerramento do contrato de trabalho. Segundo o Art. 487, “não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução com antecedência mínima de (…) II trinta dias aos que receberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (redação dada pela Lei nº 1.530/1951).
É o chamado “aviso prévio”, obrigação legal para ambas as partes. Em muitos casos, ao invés de cumprir expediente por mais 30 dias após o comunicado de desligamento, o empregado recebe o salário deste período junto com as demais verbas rescisórias.
No cumprimento do aviso, quando for da empresa a inciativa da rescisão, o empregado poderá optar pela redução de 2 horas diárias em sua jornada ou de 7 dias corridos, totalizando, neste caso 23 dias efetivamente trabalhados de Aviso. A Lei trabalhista garante esse benefício em favor do empregado, para que ele possa buscar uma nova colocação, sem prejuízo do salário a que tem direito (Art. 488).
Nesse caso, prepare o documento de comunicado da dispensa que será assinado pelo empregado, dando a ele a opção de escolher qual opção ele prefere.
Quando o “aviso prévio” é indenizado, o empregador deve observar o acréscimo de 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias de indenização (texto da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011). Por exemplo: um empregado com 2 anos completos de serviços prestados na mesma empresa, terá direito a receber a título de aviso prévio indenizado, 36 dias, ou seja, 30 dias mais 6 referentes aos 2 anos trabalhados.
Portanto, é essencial para o RH considerar o aviso prévio no acerto; ou acompanhar o cumprimento deste período caso o empregado trabalhe no aviso. O pagamento das verbas rescisórias também tem um prazo, que tem relação direta com o cumprimento do aviso prévio. Organize seu calendário com base no que diz o Art. 477, § 6 da CLT: se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento deve ser feito no primeiro dia útil após o fim deste período. Se o aviso for indenizado, a empresa tem até dez dias para pagar o valor da rescisão do contrato.
2. Explique e disponibilize todas as informações ao empregado
O processo de desligamento é alvo de muitas dúvidas entre a maior parte dos trabalhadores. Quais são seus direitos? Quando (e quanto) ele vai receber as verbas rescisórias? Terá direito a seguro-desemprego? Como fazer o saque do FGTS?
Tenha todas as informações em mãos, em um documento da empresa, e entregue ao empregado se necessário. Uma técnica bastante comum entre os gestores de RH é apresentar o valor da rescisão do contrato no momento da demissão. Esta prática é positiva, pois mostra ao trabalhador que ele estará financeiramente coberto por um período, até que encontre outra oportunidade de emprego.
Prepare também uma lista com os documentos que ele precisa entregar e aqueles que vai receber da empresa, tais como as guias para solicitação do seguro-desemprego, que devem ser entregues na Agência do Trabalhador mais próxima.
3. Prepare com antecedência os argumentos da demissão
Assim como o empregado pode ser surpreendido pela demissão, o RH também pode ser questionado sobre os motivos e próximos passos do processo. Por isso, evite falhas de comunicação: organize os feedbacks e dados de desempenho do empregado, alinhe o discurso junto ao supervisor da área e exponha os motivos da forma mais clara possível.
Argumentos como “estamos em contenção de despesas” ou “você não se adaptou à cultura da empresa” são muito comuns, mas também vagos. O ideal é ter informações claras, precisas e conversar com o empregado de forma aberta e amigável. Lembre-se: este é um dos motivos que mostram a importância de ter avaliações de desempenho regulares dentro da empresa.
4. Faça a entrevista demissional
Esta tarefa é muito importante nos processos de desligamento. É o momento em que o RH expõe os motivos da demissão e, principalmente, ouve as considerações do empregado – especialmente nos casos em que ele solicita a dispensa, é fundamental entender os motivos. Isto ajuda a identificar erros de processo, falhas de comunicação e até possíveis conflitos dentro das equipes. Uma boa entrevista demissional também pode ampliar o olhar da empresa sobre o mercado, práticas salariais e culturais de empresas concorrentes.
5. Não terceirize esta tarefa
Até profissionais mais experientes de RH podem ter dificuldade em fazer a dispensa de um empregado. Como você leu no início deste artigo, este é um momento bastante sensível nas relações de trabalho. Se você tem dificuldade para resolver estes processos, busque capacitação e troca de experiências com outros colegas da área: esta tarefa faz parte do seu trabalho e não pode ser delegada a terceiros.
“O supervisor da área pode dispensar o empregado?”. Pode. Mas o gestor de RH é quem conduz o processo! Precisa estar junto no momento do comunicado, providenciar documentos e fazer a entrevista profissional. Ou seja: não há como delegar a atividade a outra pessoa. Com preparo e jogo de cintura, o processo de desligamento passa a ser uma tarefa como todas as outras que você precisa executar.
Por fim, lembre-se que, embora a tecnologia seja uma grande aliada no seu dia a dia, também não há como usá-la neste momento. Nada de dispensar empregados por mensagens de celular ou e-mail. O diálogo é fundamental para que o processo seja transparente e corra da forma mais tranquila possível.
Você tem dificuldades em desligar empregados? Tem alguma experiência para compartilhar com colegas da área? Aproveite o espaço de comentários para ajudar outros profissionais de RH!
