A gestão de talentos de liderança é um desafio do RH no cenário atual. Mais tecnologia, novas modalidades de trabalho e mercado competitivo levam empresas a repensarem suas estratégias de retenção de pessoas. Veja algumas dicas neste artigo:
Se você leu o título deste artigo e pensou nas gerações Y, Z e nos millennials, acertou. Mas falar sobre futuros líderes também significa pensar nos colaboradores de gerações diferentes, como os baby boomers e a geração X. É seu papel trabalhar o desenvolvimento de carreiras e, durante o percurso, identificar pessoas com perfil de liderança. Neste artigo, a Employer traz alguns insights sobre a retenção destes talentos.
Para começar: como estão suas avaliações de desempenho? A ferramenta ajuda a preparar colaboradores de todos os níveis hierárquicos para novos desafios e a liderança é um deles. Por isso, nada de deixar esta tarefa para depois. Lembre-se que os líderes do futuro são aqueles que vão ajudar no crescimento da empresa e eles devem ser preparados desde já.
Líderes do futuro ou futuros líderes?
Primeiro, vale fazer uma breve reflexão sobre os dois termos. Os líderes do futuro podem ser considerados aqueles que sequer ingressaram no mercado de trabalho. Ainda estão estudando, ou iniciaram a carreira profissional recentemente em atividade de estágio e aprendizagem. Já os futuros líderes – que não excluem estas pessoas! – são aqueles que podem estar na empresa neste momento, sentados ao seu lado.
Nos dois casos, há um ponto essencial em comum: a necessidade de reconhecê-los, avaliá-los e prepará-los. Um senso comum do mercado de trabalho diz que os profissionais que estarão à frente dos negócios no futuro são mais desapegados, exigentes com as condições de trabalho e trocam de emprego com facilidade.
Por outro lado, são muito mais dinâmicos, criativos, adaptáveis a mudanças e conectados com todas as transformações; sejam as digitais ou aquelas provenientes de novas formas de trabalho.
O que você precisa saber para reter perfis de liderança
1. A diferença entre líder e chefe
Os líderes têm uma habilidade maior de agrupar pessoas e desenvolver o trabalho de forma colaborativa, enquanto os chefes muitas vezes têm mais experiência, capacidade técnica e conhecimento das rotinas de trabalho.
2. A remuneração deve ser adequada ao mercado de trabalho
Não há outro caminho. Pessoas trabalham para ter uma remuneração que garante o sustento. Quando este cenário é pensado para funções de liderança, as remunerações costumam ser maiores. Não é uma obrigação, ou um dever. Tem a ver com o mercado de trabalho e, por isso, tenha certeza de que sua política de cargos e salários está adequada à realidade do seu segmento e região. Faça uma pesquisa regular e adapte sua política ao cenário real dos negócios.
3. O reconhecimento é essencial
O termo “meritocracia” faz parte da rotina do RH especialmente quando falamos em retenção de talentos. O desafio diário de quem lidera deve ser recompensado e há muitas formas de fazer isso. Além da remuneração de acordo com o mercado, dar feedbacks regulares sobre o desempenho e estipular novos desafios são algumas das formas de trabalhar o reconhecimento junto a estas pessoas.
4. Trabalhe na motivação dos líderes
Uma equipe que “veste a camisa” geralmente é conduzida por um líder que tem ideias bem fundamentadas sobre trabalho e sucesso. O líder que motiva consegue resultados melhores de sua equipe. Mas ele também precisa estar motivado, certo? Para a engrenagem funcionar, pense em programas internos específicos para gestão e motivação de lideranças.
A seguir, confira algumas ideias que podem ajudar a pensar nestes programas.
Invista em conhecimento estratégico
Cursos, palestras e workshops já fazem parte do seu planejamento. Para trabalhar a motivação de lideranças, você pode começar a pensar em outras áreas de conhecimento que agregam mais valor ao dia a dia de trabalho.
Um exemplo simples: que tal um curso de inglês in company com foco em negócios? O idioma já é uma ferramenta essencial para a competitividade das empresas, trabalhá-lo com foco em carreiras e abertura de mercados pode ser um diferencial importante para a empresa e os futuros líderes.
Você também pode buscar cursos na área de inovação, tendências e se inspirar com cases de empresas internacionais. Conhecimento nunca é demais.
Considere novas modalidades do trabalho
Em 2017, a modalidade home office foi regulamentada com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017). Isso não foi por acaso, nem uma mera determinação legislativa. O teletrabalho tem encurtado caminhos e permitido que empresas contratem profissionais de alta qualificação para trabalhar à distância.
Se sua empresa busca competitividade e transformação, saiba que os líderes do futuro são muito mais abertos a novas formas de trabalhar. Busque informação, conhecimento e embasamento legal e considere não somente o teletrabalho, mas também atividades terceirizadas e contratação de temporários. Você pode encontrar um bom líder durante a jornada.
Mantenha a velocidade das transformações
O que motivava líderes há um ano pode ser bem diferente daquilo que os motiva hoje. É natural que o pensamento em transformação seja relacionado à era digital, mas, como você viu acima, há muitas coisas acontecendo no universo dos negócios. A possibilidade de trabalhar a distância, novas formas de contratar e remunerar, cursos e atualizações online. Acompanhar estas revoluções demonstra que o RH está preparado para desenvolver lideranças com foco no futuro.
Já que você está focado na gestão de novas lideranças, este pode ser um bom momento para otimizar algumas tarefas burocráticas do RH. Desta forma, você pode ganhar mais tempo para atuar de forma estratégica e solucionar questões práticas com muito mais velocidade e eficiência.
A Employer desenvolve soluções de tecnologia para o RH, sempre voltadas ao melhor uso de recursos. Conheça algumas destas soluções:
Na sua visão, quais são os principais desafios do RH para os próximos anos? Você já tem experiências com gestão de líderes do futuro? Utilize o espaço de comentários e conte sua história.
