Contratar (ou promover) pessoas para cargos de gestão envolve uma série de expectativas. A empresa espera resultados, o empregado espera destacar-se. Como colocar interesses às vezes tão distintos em sintonia? Neste artigo a Employer explica alguns pontos de destaque para o início deste processo. Veja como trabalhar competências para cargos de gestão.
Competitividade. Você tem ouvido bastante essa palavra por aí. Crise política, retração econômica, inovação, tecnologia. Todos estes elementos interferem na competitividade dos negócios. Parece uma realidade distante do RH, mas o conceito está muito próximo do seu dia a dia. Afinal, empresas são movidas por pessoas. O capital humano também está cada vez mais competitivo. Seu desafio, portanto, é saber colocar as pessoas certas nas funções certas. Parece simples, não é? Mas avaliar as competências, você sabe, é uma tarefa que envolve vários processos.
Ao trazer este conceito para os cargos de gestão o desafio é ainda maior. Um gestor com pouca habilidade de relacionamento, por exemplo, pode desmotivar toda a equipe. Da mesma forma, empregados que ocupam posições menores podem ser líderes em potencial. Leia aqui como identificar perfis de liderança.
Afinal, quais são as competências necessárias para ocupar um cargo de gestor? Como encontrá-las nos empregados? É só aprimoramento de currículo ou algo que se desenvolve no dia a dia, na prática? Descubra agora.
Avaliar competências pelo desempenho
A principal vantagem das avaliações de desempenho realizadas pelo RH é que estão 100% adequadas aos indicadores que a empresa considera essenciais. O resultado pode ser gráfico ou numérico e assim demonstrar de forma prática o crescimento de um empregado ao cargo de gestor.
Esta tarefa requer atenção: relembre aqui alguns dos erros mais comuns nas avaliações.
O papel do gestor de RH continua essencial depois de avaliar o desempenho dos colaboradores. É preciso conhecer as metas da empresa onde você trabalha para adequar as competências de empregados às necessidades de cada área. Isso envolve não somente processos de promoção e desenvolvimento de carreira, mas também de gestão das competências. Neste processo você pode identificar colaboradores que têm afinidade com outra área, por exemplo, e ajudar a direcioná-los para um outro momento de carreira.
Quando o assunto é avaliar o desempenho dos candidatos a uma nova vaga, você pode utilizar recursos práticos. Testes de conhecimentos da área de atuação, dinâmicas de grupo e exames práticos de aplicação para a vaga são bastante úteis neste processo.
Avaliar competências pela capacidade técnica
Aprimoramento de currículo é, sim, essencial para quem busca cargos de gestão. Mas e se uma boa parte do time tem currículos muito equiparados? O melhor caminho aqui é avaliar outras habilidades técnicas. Pode ser um empregado que supervisiona uma área de embalagens, mas tem conhecimentos avançados em práticas de sustentabilidade; com cursos e eventos na área. Ele tem um diferencial técnico competitivo em relação aos outros colegas do time, certo? Pode ser, portanto, a primeira pessoa na sua lista de prioridades em desenvolvimento de gestores.
Analisar habilidades técnicas também é um diferencial bastante valioso se você está contratando uma nova pessoa para a gestão de alguma área. Se os candidatos têm experiências similares, a dica é analisar complementaridades técnicas, tais como idiomas, cursos extracurriculares e áreas de interesse.
Avaliar competências pela habilidade comportamental
Há várias ferramentas certificadas que ajudam a traçar os perfis comportamentais dos colaboradores de uma empresa. Elas são combinadas com o “feeling” do gestor de RH, que – assim como todo gestor – também constrói sua carreira com base em desenvolvimento técnico e analítico.
Por isso, a avaliação das habilidades comportamentais merece um destaque. A Employer aponta a seguir algumas características nas quais você pode se basear para avaliar o perfil comportamental de um empregado ou candidato.
– Resiliência e inteligência emocional. Neste artigo a Employer explica um pouco mais sobre os dois termos. Embora hoje estejam cercados de modismos, são pontos de comportamento que sempre foram essenciais para os gestores. A diferença é que agora se transformaram em elementos de maior destaque na construção de carreiras.
– Adaptabilidade. O mundo se transforma a todo momento. Empresas e pessoas também. Um bom gestor consegue adaptar-se de forma mais natural às mudanças. É mais resistente, determinado e consegue manter a equipe motivada até mesmo em momentos mais delicados.
– Influência positiva. Pessoas otimistas geram times otimistas. Sabe aquele empregado que parece estar sempre com uma “nuvem cinza” sobre a cabeça? Dificilmente será um bom líder. O gestor eficiente é aquele que exerce influência positiva sobre o seu time, trabalha com meritocracia, compartilha responsabilidades e reconhecimento.
– Capacidade de comunicação. Atenção: nem sempre um empregado tímido será um gestor pouco comunicativo. Em se tratando de pessoas, é bastante difícil estipular padrões. Há pessoas que falam pouco, mas saem-se muito bem em reuniões e palestras. Para avaliar a capacidade de comunicação, vale observar aspectos como comunicação oral, escrita, expressões corporais. É um conjunto de fatores que constroem um perfil comunicativo – e que pode fazer toda a diferença à frente de um time.
Para auxiliar no entendimento destas características, a Employer desenvolveu o SISTMARS, um método analítico de respostas sistêmicas que ajuda a delinear o jeito de ser da pessoa avaliada. Conheça mais, clicando aqui.
Avaliar competências pela geração de resultados
Uma forma quase numérica de definir quem é o gestor que você procura. Hoje é bastante comum que os candidatos enviem currículos mais focados em resultados. Dados numéricos de vendas, resultados alcançados no mercado são alguns exemplos. Este tipo de análise pode ser utilizado também para avaliar as competências de empregados que já atuam na empresa. Como ele tem cumprido suas metas? De que forma tem contribuído para atingir as metas de toda a área?
No exercício diário de desenvolver pessoas, o gestor de RH deve também fazer o acompanhamento de processos de transição para cargos de liderança. Seja para um novo empregado ou para aqueles que são promovidos. Independente da capacidade técnica e de todos os itens que você leu acima, toda mudança que envolve pessoas precisa do seu acompanhamento. Há desafios e fases de adaptação que são comuns a este tipo de processo. Faça-se presente!
Como você costuma trabalhar a gestão de competências? Quais técnicas utiliza e quais são suas barreiras no processo? Conte sua experiência no espaço de comentários.
