Como é o seu processo para promover as avaliações de desempenho dos empregados? Se você tem alguma dificuldade para analisar indicadores ou finalizar as avaliações, leia este artigo. A Employer fez uma lista com os erros mais comuns que acontecem neste processo.
Para começar este artigo, que tal relembrar por que é importante fazer periodicamente avaliações de desempenho dos colaboradores da empresa? Há pelo menos três bons motivos para ter esta atividade no seu planejamento de tarefas:
1- Análise de metas e resultados. O comprometimento dos empregados faz parte de um plano de negócio, que leva ao crescimento da empresa dentro de um cenário macro. A avaliação de desempenho permite identificar acertos e carências dentro das equipes e traçar novos planos para alcançar suas metas.
2- Identificação de conflitos. Um pequeno problema de relacionamento dentro da equipe pode impactar a produtividade e, consequentemente, prejudicar projetos inteiros. Quando você avalia itens como entrega, assiduidade e motivação, consegue reduzir estes impactos negativos e buscar soluções.
3- Desenvolvimento de lideranças. Sabe aquele empregado que entrega os trabalhos dentro (ou até antes) do prazo? Ou que exerce uma influência positiva sobre a equipe? Ele pode ser um novo líder dentro da hierarquia da empresa. Quando você consegue identificar estes traços, pode prepará-lo para novos desafios.
Pronto: agora que você relembrou alguns dos objetivos de avaliar os empregados, é hora de se aprofundar nesta tarefa. Entre os principais desafios que o profissional de RH precisa enfrentar está a subjetividade de uma avaliação. Quer entender melhor? Confira a lista que a Employer preparou e descubra quais são os erros mais comuns nas análises de desempenho.
1. Efeito halo
Traduzindo de forma simplificada, o termo “halo” significa “círculo de luz”. Isso significa concentrar uma avaliação somente sobre pontos positivos. Aspectos negativos que seriam igualmente importantes, ficam de lado. Por exemplo: o empregado é ótimo com prazos, mas tem problemas de relacionamento com todas as pessoas da equipe. Ao conduzir a avaliação de desempenho, a tendência dos líderes é manter o foco somente neste aspecto positivo. O olhar otimista se estende sobre outros pontos da avaliação e dificulta identificar pontos fracos.
2. Efeito horn
O “horn” pode ser traduzido como “buzina”, um sinal de alerta. O resultado é o oposto do que você viu acima, no efeito halo. Ao avaliar os resultados de um empregado, o gestor de RH se depara com um ponto negativo. Alguns exemplos: atrasos frequentes no horário de retorno do almoço, ou um único projeto entregue depois do prazo. A partir deste problema, passa a ter uma visão negativa do colaborador. A avaliação ruim estende este olhar para todos os itens. Mesmo que ele compense os atrasos ou esteja sobrecarregado de tarefas, a avaliação toda tende a ser negativa.
3. Tendência central
Pelo nome você consegue imaginar como este erro acontece. Ao fazer a análise de desempenho de um empregado, ele não se destaca positiva nem negativamente em nenhum ponto. Diante disso, o líder opta por classificá-lo na média em todos os pontos avaliados. Em vez de se concentrar em buscar dificuldades ou boas características que possam ser desenvolvidas, fica no “meio termo”.
4. Fadiga
Acontece com todos os profissionais: em algum período do ano, você fica cansado ou acomodado em relação às tarefas cotidianas. O que acontece se, justamente neste período, seus líderes precisam aplicar avaliações de desempenho em equipes grandes? Este problema pode diminuir a capacidade de se concentrar para fazer o trabalho de forma mais atenta.
Avaliações de desempenho são bastante trabalhosas, demandam habilidade para avaliar perfis e comportamentos. Por isso, para evitar leituras superficiais ou resultados que não reflitam a realidade, oriente os gestores para que não realizem a análise às pressas.
5. Subjetividade
Saber “ler” e interpretar comportamentos é uma das características dos profissionais que trabalham com gestão de pessoas. No entanto, no momento em que for fazer uma avaliação de desempenho, é preciso estar aberto para ouvir o empregado sem a obrigatoriedade de encaixá-lo em padrões. Deixe isto claro para os líderes que irão aplicá-la e mostre que é importante ter em mente que pessoas são uma soma de experiências, aprendizados e culturas diferentes.
6. Inadequação de indicadores
Em um dos artigos da Employer você tem uma lista com oito indicadores importantes para o RH. Eles analisam pontos importantes, como índices de absenteísmo, competências e rotatividade. É importante estabelecer indicadores específicos para uma determinada área ou função, já que cada departamento tem um objetivo estratégico diferente.
Para selecionar estes indicadores, converse com os líderes responsáveis por cada equipe para não correr o risco deles fazerem avaliações incorretas. Lembre-se que entender melhor a rotina e as necessidades de cada time é o primeiro passo para resultados mais assertivos.
7. Processos manuais
Como são feitas as avaliações de desempenho na sua empresa? Imagine avaliar uma centena de empregados sem usar nenhuma ferramenta digital. Preencher questionários, lançar dados, gerar planilhas… quanto menos automatizado for o processo, maiores são as chances de erro. O ideal é buscar soluções em tecnologia que se adaptem aos seus indicadores. Você também pode fazer uma parte da avaliação online, onde o empregado responde às questões antes da conversa de desempenho.
Mais uma dica da Employer
Não há uma periodicidade certa para avaliar os resultados de uma equipe. Os prazos de análise devem ser definidos junto com os gestores das áreas. Pode ser que setores diferentes demandem tempos diferentes de mensuração de desempenho. O importante é não deixar esta tarefa de lado, afinal você é responsável por administrá-la! Oriente os líderes que estabelecer um diálogo regular com todos os empregados é fundamental para fazer uma boa gestão de pessoas.
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