Um bom gestor de pessoas precisa estar preparado para conversas que nem sempre são fáceis. Sabia que o feedback também é um momento positivo de troca e amadurecimento profissional? Neste artigo você conhece 4 dicas úteis para melhorar suas entrevistas de avaliação de empregados
Dentro de uma empresa, todas as áreas estão comprometidas com resultados. Com o RH não é diferente. O que muda são as ferramentas para chegar lá. Em vez de buscar vendas ou metas de produção, o setor é responsável por desenvolver as peças mais importantes de cada processo: as pessoas.
Um dos principais desafios na gestão de equipes se resume em uma palavra. Feedback: você tem feito esta tarefa regularmente? Muitos gestores têm dificuldade para desenvolver uma boa rotina de conversas com os empregados. Afinal, este é um momento que pode ser bastante delicado. O feedback precisa ser claro, objetivo e transparente. Isso significa que você precisa ter um bom discurso, baseado em indicadores relevantes; mas também estar preparado para ouvir queixas, descobrir conflitos e propor soluções.
Para te ajudar nesta tarefa, confira a lista com quatro dicas essenciais para ter uma boa rotina de feedbacks.
1 – Crie uma metodologia
Claro que não há como prever o andamento de uma conversa. Desenvolver pessoas é um processo mútuo, depende de você e depende do colaborador. Mas uma metodologia de feedbacks funciona como um guia para conduzir a conversa.
Alguns pontos que você pode abordar:
– Indicadores de desempenho. Explique ao empregado quais são estes indicadores e como eles são avaliados pela empresa;
– Metas e objetivos. É fundamental que o empregado conheça as metas da empresa e o objetivo de seu trabalho dentro de um cenário maior. Isto aumenta a sensação de pertencimento aos negócios;
– Pontos fortes e pontos fracos. Ainda que o feedback seja negativo, cada empregado precisa conhecer mais a fundo suas habilidades e os pontos nos quais precisa melhorar;
– Avaliação individual e da equipe. Este é o momento em que o empregado comenta suas dificuldades e fala sobre o relacionamento com colegas e superiores.
Além destes aspectos, é fundamental que a sua metodologia de feedback contemple prazos e objetivos. Qual será a periodicidade dos feedbacks? Como os empregados serão informados sobre suas avaliações? Qual será o papel dos gestores dentro do processo?
Elabore um documento com estas informações e disponibilize para empregados, líderes e colegas do RH e DP. Com este documento os empregados passam a compreender que uma reunião de feedback não acontece aleatoriamente: ela faz parte do seu plano de desenvolvimento de carreira.
2 – Tenha um roteiro básico de diálogo
Aqui há três momentos principais: introdução, desenvolvimento e conclusão – como em qualquer processo da sua rotina! Ao agendar seus feedbacks, estabeleça um horário de início e término e siga-o à risca. Isso demonstra organização e comprometimento por parte do RH.
Introdução
Comece a conversa de forma amistosa sempre. O famoso “quebra-gelo” é a técnica mais comum utilizada pelos profissionais de RH. Sabe a “conversa de elevador”? Falar sobre o tempo, notícias do dia e outras amenidades ajuda a deixar o empregado mais à vontade para um feedback mais assertivo e transparente.
Desenvolvimento
Explique calmamente todos os pontos listados no item 1. Seja claro, objetivo e abra espaço para ouvir o empregado sempre que concluir um ponto. Estimulá-lo com perguntas contribui para o diálogo. “Qual a sua opinião sobre este ponto?”, “Você está com alguma dificuldade em relação a este projeto?”, “O que poderia melhorar no seu desempenho?”, “Como a empresa pode te ajudar?”. Quando você compartilha a responsabilidade, o empregado sente-se valorizado.
Conclusão
Encerre a conversa de feedback explicando ao empregado quais serão os próximos passos do RH. Se ele precisa de um treinamento ou se tem algum conflito dentro da equipe, estipule um prazo para resolver o assunto. E cumpra com a palavra!
3 – Inclua o feedback na cultura da empresa
Para muitas pessoas, a palavra feedback ainda tem conotação negativa. Isso acontece porque muitas empresas tinham como hábito conversar sobre o desempenho do empregado somente no momento da sua demissão. Erros, problemas e avaliações ruins só chegavam ao conhecimento do colaborador quando a decisão sobre seu futuro na empresa já estava tomada.
Com o passar do tempo as práticas de feedback evoluíram e a área de gestão de pessoas passou a valorizar cada vez mais as avaliações regulares. O feedback periódico tem um impacto positivo muito importante nos negócios: ajuda a reduzir a rotatividade de pessoas, pois permite identificar problemas em tempo de resolvê-los, além de permitir que novos talentos sejam descobertos e desenvolvidos dentro dos negócios.
Por isso o feedback precisa fazer parte da cultura da sua empresa junto com as políticas, missão, visão e valores. Uma dica para facilitar esta inclusão: crie comunicados regulares que explicam a importância do feedback ou inclua artigos sobre o assunto na newsletter enviada aos empregados.
4 – Envolva as equipes nas avaliações
Um bom feedback passa por todos os membros de uma equipe. Comece pelos líderes: crie documentos para preenchimento periódico – para dinamizar esta tarefa, você pode usar seus indicadores e adaptá-los para cada área. Converse individualmente com cada gestor sobre estes documentos. Muitas vezes o RH tem papel decisivo na demissão ou promoção de um empregado. Técnicas de gestão de conflitos e desenvolvimento de carreiras podem ajudá-lo na argumentação.
Compartilhe documentos de avaliação com os empregados também. Antes de iniciar a rotina de feedbacks, você pode criar um documento para preenchimento dos próprios colaboradores. Quais são as suas atribuições e como tem desempenhado cada uma delas? Há pontos de distribuição de tarefa, infraestrutura ou jornada de trabalho que podem ser melhorados? Com estas informações em mãos é possível fazer uma pré-avaliação, combinando-as com seus indicadores.
Você sabia que a entrevista demissional também faz parte da rotina de feedbacks?
É isso mesmo. Na dispensa de um empregado é importante esclarecer os motivos do desligamento e ouvir todas as suas considerações sobre o desenvolvimento do trabalho. Você também pode usar os indicadores obtidos com os feedbacks regulares para explicar ao empregado sobre as metas e objetivos que não foram atingidos.
O mais importante em todos os processos de feedback é estar aberto ao diálogo. Estar aberto a ouvir é uma habilidade essencial para profissionais de RH que pode mudar pontos importantes para o sucesso de pessoas e negócios.
Se você tem alguma sugestão sobre o assunto, deixe sua contribuição nos comentários. Compartilhe suas experiências com seus colegas de RH!
