Uma boa contratação depende da habilidade do RH em analisar, identificar e triar os currículos mais adequados para o perfil de uma vaga. Você sabe quais são os critérios fundamentais neste processo? Descubra agora.
O processo de Recrutamento & Seleção para uma vaga envolve várias tarefas estratégicas. É papel do profissional de Recursos Humanos escolher os candidatos com o perfil mais adequado para a vaga. Você precisará entrevistá-los, avaliar as competências dentro das exigências da vaga e também analisar a capacidade de adaptação às políticas e à cultura da empresa.
Tudo isso começa com a abertura da vaga. Depois de definir as principais atribuições junto com o gestor da área que vai contratar, é hora de receber dezenas de currículos, olhar um a um e fazer a primeira seleção.
Uma tarefa que exige olho clínico e muita habilidade do RH. Será que você está preparado para executar um bom processo de recrutamento? A Employer traz a seguir uma lista com alguns critérios essenciais que vão ajudar no trabalho de preenchimento da vaga. Tenha o descritivo da vaga à mão para facilitar a classificação dos candidatos. Vamos lá?
Critério 1: formação educacional
Esta é a primeira “peneira” do seu processo de recrutamento. Qual é o nível de formação exigido para a vaga? Se a graduação é obrigatória, separe somente os currículos que preenchem este requisito. Se há maior flexibilidade neste ponto – como, por exemplo, aceitar candidatos que estão cursando a graduação – você pode criar duas pastas de currículos, uma para aqueles que já têm o curso concluído e outra para aqueles que ainda estão estudando.
Qual deles você deve priorizar?
Quanto mais próximo do perfil da vaga, maiores são as chances de fazer uma contratação mais assertiva. Ainda assim você pode ter dificuldades em encontrar candidatos que atendam a todos os requisitos de uma oportunidade de trabalho. Priorize os currículos de pessoas com o curso superior concluído, mas deixe a segunda pasta em stand by – você pode precisar rever estes perfis.
Critério 2: tempo de experiência
Exceto em casos de vagas de estágio – onde o tempo de experiência pode ter início na sua empresa! – este critério é tão importante quanto a formação profissional e educacional. Afinal, a teoria precisa ser colocada em prática e é na vida profissional que isso acontece. Analise os currículos cujo tempo total de experiência do candidato esteja mais próximo daquele estipulado no descritivo de cargo.
Como avaliar o tempo de experiência?
Este é um dilema recorrente na rotina do profissional de RH. Um candidato que tem cinco anos de experiência, mas passou por várias empresas dentro deste tempo, ou um candidato que tem três anos, todos dentro de um mesmo lugar: o que é melhor?
A rotatividade não costuma ser um bom sinal. Quem trabalha no RH está acostumado a vivenciar esta situação: pessoas que trocam de emprego com frequência podem ficar insatisfeitas em poucos meses, ter problemas de relacionamento ou baixa adaptabilidade a políticas e culturas diferentes. Porém, dependendo da área de atuação, estas mudanças constantes podem ser normais e até positivas.
Se você optar por passar estes candidatos para a próxima fase, use alguns de seus indicadores para avaliar o perfil psicológico e comportamental. Aproveite também para fazer as perguntas clássicas do processo seletivo: “por que saiu do emprego?”, “qual sua expectativa profissional?”. São questões básicas que apontam traços importantes do candidato.
Critério 3: atividades complementares
À primeira vista, um currículo cheio de cursos extras, idiomas, trabalhos voluntários e viagens para o exterior pode encantar. Nesta hora preste atenção aos detalhes. As atividades complementares têm relação direta ou indireta com a profissão? Os cursos extras foram concluídos? Foram usados para preencher lacunas ou têm o objetivo de complementar a atividade profissional?
Que tipo de atividade complementar pode ser considerada mais relevante?
Não há regras específicas para definir a relevância de cursos e atividades extras. Por isso, o ideal é manter o foco nas funções e atribuições que o profissional terá dentro da empresa. A fluência em outro idioma, por exemplo, pode ser útil em empresas multinacionais. Um curso básico de design complementa o perfil de um profissional de comunicação. E o trabalho voluntário pode demonstrar que o candidato tem espírito de cooperação. Estes detalhes podem ser melhor analisados na hora da entrevista.
Critério 4: clareza e objetividade
Este é um critério bastante importante na hora de concluir a seleção de currículos para uma vaga. Aqui você vai avaliar pontos como capacidade de síntese, domínio da língua portuguesa e organização de informações. Currículos muito extensos não são necessariamente os melhores.
Quer ver um exemplo prático? Se o candidato possui vinte anos de experiência, ao invés de detalhar toda a vida profissional, pode apontar os principais resultados obtidos dentro da empresa. Isto pode ser mais interessante do que elencar todas as pequenas tarefas que executava no dia a dia.
Existe um tamanho ideal para um bom currículo?
Não. O importante é que o documento contemple todos os itens descritos na vaga. E, claro, há oportunidades que pedem perfis mais experientes, com mais conteúdo; enquanto outras podem ser preenchidas por candidatos com perfil mais generalista. Tudo depende do objetivo da empresa com a contratação.
Dicas finais para uma boa análise de currículos
Mantenha o foco
Em meio a tantos perfis e informações diferentes, o profissional de RH pode se deparar com candidatos que preencheriam outras vagas dentro da empresa. Neste caso, separe o currículo e guarde-o para futuras oportunidades. Mantenha-se focado em fazer uma contratação assertiva.
Se precisar, comece de novo
Recebeu uma porção de currículos, mas nenhum deles se encaixou no perfil da vaga? Não tem problema. Mantenha a vaga em aberto, amplie o prazo para candidaturas e reinicie o processo. Contratar alguém “só por contratar” é um hábito que pode dificultar os resultados da empresa e do próprio empregado no futuro.
Não esqueça do feedback
Nada mais frustrante do que se candidatar a uma vaga e não ter notícias sobre o andamento do processo. Estabeleça um processo de feedback e agradeça aos candidatos pelo interesse na empresa. Este hábito simples demonstra que a empresa tem uma postura amistosa de gestão de pessoas.
Se precisar de ajuda para fazer um processo seletivo grande ou uma contratação em massa, você pode contar com a Employer. Especialista em gestão de Recursos Humanos, com mais de 30 anos de experiência no mercado, a Employer trabalha com seleção de pessoal e também possui seu próprio banco de currículos. Uma equipe de especialistas distribuída nas 30 unidades em todo o Brasil está sempre preparada para ajudar o RH a fazer contratações mais eficientes e assertivas.
Este conteúdo ajudou você? Conte sua experiência no espaço de comentários!
