O desenvolvimento dos colaboradores da empresa é baseado em um bom plano de carreira. Cargos e salários definidos, é hora de pensar nas estratégias para reter e qualificar as pessoas que já vestem a camisa da empresa. Neste artigo a Employer traz insights valiosos sobre o assunto.
A empresa vai passar por uma mudança na área administrativa. Será preciso criar um novo grupo de trabalho com líderes, supervisores e analistas. Em um primeiro momento, a palavra “contratação” logo aparece no planejamento. Será que você precisa mesmo contratar todas estas pessoas ou já tem alguém capacitado para assumir uma nova função, de qualquer nível hierárquico, dentro do seu quadro de colaboradores?
Esta é uma resposta que se torna mais fácil quando você já trabalha com plano de carreira na gestão de pessoas. Em vez de contratar, treinar e capacitar novos empregados, desenvolve aqueles que já estão no negócio há mais tempo e deixa a contratação para funções que possam ser preenchidas por novos efetivos.
No entanto, isso só é possível na prática se você possui um plano de desenvolvimento de carreiras sólido e bem desenvolvido. Assim como acontece em uma nova contratação, a assertividade da escolha dos trabalhadores que vão preencher as novas vagas é determinante para o sucesso do projeto.
Plano de carreira: mais do que uma lista de cargos e salários
É claro que uma boa política de cargos e salários é a base para desenvolver e reter talentos. Mas você já parou para pensar que um plano de carreira é bem mais complexo do que os cargos e as faixas salariais?
É a missão principal de gestão de pessoas: preparar pessoas para desenvolverem suas carreiras de forma colaborativa, ética, focada no crescimento pessoal. Colaboradores que se desenvolvem são mais produtivos e a consequência você já sabe: sucesso para os negócios.
Os principais elementos de um bom plano de carreira são o crescimento hierárquico, o aumento da remuneração, as possibilidades de capacitação e os benefícios que a empresa oferece de acordo com o desempenho. A seguir você entende melhor cada um destes pontos.
1. Tenha um bom organograma
O organograma da empresa é um documento essencial elaborado pelo RH com o auxílio da diretoria e gestores de áreas. Com base nele é possível traçar o “caminho” do colaborador desde o ingresso na empresa até posições de liderança.
Seus empregados devem conhecer este organograma, que pode ser apresentado na contratação e nas avaliações de desempenho, ou sempre que eles tiverem interesse em conhecer melhor as possibilidades de carreira na empresa.
2. Defina o tempo de casa para mudanças de função
É o período que o empregado deve permanecer em uma função antes de ser promovido para o nível acima no organograma. Há vários fatores que podem influenciar a duração deste período, como desempenhos acima da média que levam o empregado a uma ascensão mas rápida. Mas é bom criar métricas para certificar-se de que todo o quadro de colaboradores é avaliado periodicamente e tem chances de crescer dentro do negócio.
Não existe um tempo mínimo ou máximo. Você mesmo pode defini-lo de acordo com a complexidade de uma função. Por exemplo: um auxiliar de produção precisa compreender todos os processos de uma linha fabril antes de tornar-se um supervisor. Quanto tempo é necessário para isto? De que formas você pode capacitar e estimular este crescimento?
3. Cruze o organograma com programas de capacitação
Com base nos itens 1 e 2, é hora de planejar programas de capacitação interna. É um investimento em capital humano bastante importante: você investe naquilo que já tem e cria soluções e pessoas adequadas para atender às demandas do seu negócio.
No exemplo que você viu logo acima é possível listar algumas tarefas do RH para promover um empregado a um nível hierárquico superior. Imagine que você vai preparar um auxiliar de produção para trabalhar como supervisor da área dentro de seis meses. Neste tempo você pode aprimorar e agilizar o aprendizado com cursos de capacitação, que podem ser feitos in company. Invista também em conhecimentos gerais que são úteis em todas as funções, tais como gestão de processos, motivação e palestras de mercado.
Lembre-se que o RH deve fomentar o desenvolvimento das pessoas, dando a elas o ferramental necessário para que tracem seus caminhos na organização.
4. Agregue benefícios de acordo com a função
Neste artigo da Employer você pode relembrar quais benefícios são obrigatórios e quais não são. Os benefícios são um ponto importante para considerar quando fizer o planejamento de carreiras dentro da empresa. Você pode incluir comissões, gratificações e bolsas de estudo à medida em que o empregado melhora o desempenho e se prepara para ocupar uma nova função.
5. Nunca deixe o feedback para depois
Você tem planos para um empregado que tem se destacado em uma equipe. Mas, antes mesmo que ele saiba disso, recebe outra proposta de emprego. A situação é mais comum do que se imagina e denota a importância de manter a comunicação regular com os empregados da forma mais individualizada possível.
Aqui no blog da Employer há vários artigos que exploram melhor temas como avaliações de desempenho e reuniões de feedback. São ferramentas essenciais para garantir que o plano de carreiras da empresa traga resultados produtivos para todos os envolvidos!
– Dicas para organizar os feedbacks do RH
– Feedback negativo: como conversar com os colaboradores
– 7 erros mais comuns nas avaliações de desempenho
6. Profissionais da sua equipe também devem ser preparados
Uma equipe de RH eficiente é a base para a criação e a aplicação de um bom plano de carreira para todos os empregados. A gestão de pessoas é a combinação entre capacidade analítica, conhecimentos em psicologia, administração e habilidade para lidar com indivíduos.
Aproveite este conteúdo da Employer: um e-book com dicas práticas para tornar o seu RH mais eficiente.
Sua empresa tem plano de carreira? Tem dúvidas na elaboração de um organograma? Compartilhe suas dúvidas e experiências no espaço de comentários. Troque informações com profissionais da área em todo o Brasil!
