A reforma trabalhista estabelece as possibilidades de acordos individuais entre empresa e empregado. Neste texto, a Employer aborda três situações em que o acordo é permitido: banco de horas, férias fracionadas e demissão consensual. Entenda melhor
Entre as diversas mudanças trazidas pela aprovação da Lei 13.467/2017, ganharam força os acordos pactuados por escrito entre empregadores e empregados. São disposições da CLT que, até então, precisavam obrigatoriamente passar pela aprovação coletiva das entidades sindicais. A partir de 11 de novembro de 2017, há pontos dos contratos de trabalho que podem ser negociados diretamente com os trabalhadores.
Confira neste texto quais são esses pontos, bem como as principais regras que o RH precisa seguir para que os acordos sejam realizados dentro da lei.
1. Banco de horas
O Art. 58 da CLT mantém o limite de 8 horas diárias para as jornadas normais de trabalho. No Art. 59 está determinado também o limite de horas extras: podem ser feitas, no máximo, 2 horas suplementares/dia.
A principal mudança está na pactuação individual relacionada às horas extras compensadas por banco de horas.
Empregadores que optarem pelo regime de banco de horas têm sua escolha amparada legalmente, conforme o Art. 59: “§2o – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”.
Observe que este parágrafo determina um período máximo de um ano para a compensação via banco de horas. Este tipo de acordo continuará sendo feito via sindicatos. Porém, caso o banco de horas seja zerado em um período de até seis meses, o acordo pode ser feito diretamente com o empregado, por meio de documento escrito. “§ 5º O banco de horas que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.” (Art.59)
Sem a obrigatoriedade de passar por um acordo coletivo do sindicato, a nova redação da lei trabalhista facilita a organização de demandas extras de trabalho. São situações que podem ser atendidas em um período curto e igualmente compensadas em menor tempo. Há ainda a garantia legal de realizar a compensação das horas no mesmo mês, também por meio de acordo individual direto. “§ 6º – É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.” (Art. 59)
2. Parcelamento de férias
O Art. 134 da CLT diz respeito ao período de férias e também foi alterado pela Lei 13.467/2017.
“§1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.
O fracionamento de férias pode ser negociado entre empregador e empregado, por meio de acordo individual por escrito. Este é um ponto bastante positivo para as empresas, já que o período obrigatório previsto anteriormente (30 dias) poderia causar impacto na produtividade e nos resultados dos negócios.
3. Demissão consensual
Trata-se de um ponto que sempre foi bastante delicado para empregadores. Antes da reforma trabalhista, o empregado só tinha direito à multa de FGTS e aviso prévio integralmente indenizado em caso de dispensa. Diante disso, qualquer tipo de acordo de demissão era ilegal perante a Justiça do Trabalho.
A partir de agora, a demissão pode ser consensual, também acordada individualmente entre as duas partes. O empregador deve pagar de forma integral as verbas rescisórias como 13º salário, horas extras e férias proporcionais. Foram reduzidos pela metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
O empregado cujo contrato de trabalho for extinto de forma consensual pode sacar parte do FGTS e não se enquadra no recebimento de Seguro Desemprego:
“§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso l-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego.” (Art. 484- A)
No blog da Employer você pode acompanhar outras mudanças relacionadas à reforma trabalhista. Fique atento aos conteúdos. Compartilhe suas dúvidas no espaço de comentários!
