Empregados que faltam muito ou regularmente: este é um problema recorrente em empresas de todos os portes. Por isso o indicador frequência é uma ferramenta importante para o RH. Pode identificar problemas pontuais e até conflitos internos. Entenda melhor.
As avaliações de desempenho aplicadas regularmente pelo RH têm diversas funções. Servem para analisar a produtividade dos empregados, identificar possíveis conflitos e desenvolver o plano de carreira individual de acordo com os resultados.
A Employer inicia uma série de artigos para explorar melhor o papel de cada indicador nas avaliações. Afinal, de nada adianta deparar-se com uma planilha cheia de números e métricas. É preciso saber interpretar estes dados e buscar ferramentas para melhorar o dia a dia dos trabalhadores. Este é o seu papel!
Indicador de frequência: como medir?
A maneira mais eficiente de mensurar a frequência do trabalhador é por meio da batida de ponto. Sai na frente quem conta com ferramentas de tecnologia, como o ponto eletrônico. Assim, você tem todas as informações ao final de cada mês; mas também pode extrair os dados em tempo real, no período das avaliações de desempenho.
Quem ainda utiliza livro-ponto precisa ficar atento na hora de fechar o ponto. Este é um indicador bastante importante, pois também interfere diretamente na folha de pagamento. Será que não é hora de facilitar este processo?
Além de medir a frequência, não esqueça que estas informações precisam estar sempre disponíveis ao empregado. Ao utilizar o ponto eletrônico, por exemplo, você pode disponibilizar o relatório de frequência na intranet ou por meio de um painel.
Como criar as métricas de frequência?
Por contrato, é dever do trabalhador comparecer à empresa todos os dias, no horário estipulado. É o caso da jornada de 44 horas semanais, do regime parcial de tempo, da jornada 12 X 36. Os empregados que não faltam têm, portanto, 100% de frequência – você pode estipular esta como a métrica máxima e atribuir uma pontuação 10, por exemplo.
É importante criar uma métrica média também, que pode ser 8 e 9. São trabalhadores que faltam pouco; e para facilitar a análise nestes casos o ideal é fazer uma média trimestral ou a cada seis meses. Afinal, lembre-se que pessoas precisam ausentar-se para ir ao médico, o que está previsto na legislação trabalhista. Nestes casos, o atestado médico é indispensável, pois também permite o abono das faltas.
Por fim, os empregados que ficam abaixo da média são aqueles que faltam ao trabalho regularmente. Também é importante avaliar a média do trimestre neste caso: pode ser que o colaborador tenha faltado várias vezes em um período por problemas de saúde, mas seja um caso isolado – durante os outros meses, compareceu normalmente ao trabalho.
Estipuladas as métricas, é hora de analisar o desempenho individual por frequência.
Faltas regulares: o que o gestor de RH precisa avaliar?
No item anterior você viu que é preciso analisar a frequência dos colaboradores por períodos maiores, para identificar possíveis problemas. Mas também há casos em que o trabalhador falta regularmente sem apresentar atestado ou qualquer situação que comprove a necessidade de se ausentar do trabalho.
Há, portanto, algumas questões que precisam ser incluídas nas avaliações de desempenho.
– Quais os motivos das faltas não justificadas?
– O empregado teve algum problema de saúde não comunicado à empresa?
– O empregado tem passado por algum problema pessoal ou familiar?
– Há algum conflito na equipe que desmotiva o empregado?
Estas são situações bastante comuns, nem sempre relatadas, mas que precisam ser identificadas quando o índice de frequência do empregado fica abaixo da média. A interferência do gestor de RH não tem a finalidade de punir o trabalhador, mas de compreender o motivo das faltas e ajudá-lo a encontrar formas de resolver os problemas.
Um empregado que está com problemas pessoais, por exemplo, pode tirar férias vencidas e aproveitar o período para colocar a vida “em ordem”. Quando há conflitos na equipe – que são um dos principais fatores de desmotivação – é fundamental entender o que acontece e mediar os problemas, a fim de garantir a produtividade e a satisfação de todos os envolvidos.
O indicador de frequência também diz muito sobre a empresa
É isso mesmo. Altos índices de absenteísmo podem ser um reflexo de problemas internos. Se os casos não são isolados, e há vários trabalhadores de um mesmo time (ou até de equipes diferentes) que têm índices de frequência abaixo da média, é hora de ligar o alerta.
Será que a sua política de RH atende às reais necessidades dos trabalhadores? O seu plano de cargos e salários está adequado ao mercado? Você tem investido em treinamento, capacitação? Há uma política de benefícios clara? Os salários dos trabalhadores são equiparados? Os recolhimentos previdenciários estão em dia? Os contratos de trabalho atendem à Consolidação das Leis de Trabalho? Ao responder estas perguntas é possível traçar um breve panorama da gestão de pessoas praticada pela empresa.
Após esta análise inicial, é importante entender como e por quê os empregados não se sentem motivados a comparecer ao trabalho. No geral, quem trabalha dentro da lei e possui políticas de recursos humanos bem definidas não enfrenta muitos problemas relacionados à frequência de pessoal. Mas o mercado de trabalho é bastante dinâmico e exige adaptabilidade, seja nos aspectos legais, seja nas políticas de incentivo e desenvolvimento de pessoas.
Como melhorar o indicador de frequência?
Até aqui você viu que há alguns fatores principais que diminuem a frequência dos colaboradores. Eles passam por questões pessoais e também pela gestão feita pelo RH. A boa notícia é que, em todos os casos, sempre há maneiras de contornar a situação e melhorar os indicadores.
Veja algumas sugestões:
– Não espere muito tempo. Por um lado, comparar a frequência dos trabalhadores em períodos de três e seis meses ajuda a entender se a raiz do problema é pontual. Por outro, deixar para falar sobre isso somente no momento da demissão – ou quando há um grande número de faltas – pode ser bastante prejudicial. Mantenha uma frequência periódica de avaliações, que pode ser mensal, e analise sempre como está a assiduidade de cada empregado. Ao identificar uma queda, converse com o empregado.
– Fique atento ao banco de horas. Um bom controle das horas extras é essencial para evitar avaliações incorretas e uma análise ruim do indicador de frequência.
– Reveja sua política de RH regularmente. Não esqueça: empregados motivados faltam menos! Investir no capital humano e manter a política de gestão de pessoas sempre atualizada é a melhor forma de gerir times cada vez mais motivados e presentes.
Como estão as avaliações de desempenho do seu RH? Aproveite o espaço de comentários e compartilhe suas experiências.
