Você sabia que nem todo conflito é ruim? Muitas vezes os problemas do dia a dia ajudam a encontrar formas de melhorar processos, melhorar a comunicação e aumentar a satisfação da equipe.
Naturalmente a palavra remete os gestores de RH a negociações difíceis, mas é importante saber que conflitos trazem respostas a problemas do cotidiano. Há situações em que um conflito existe há muito tempo, mas você só toma conhecimento quando a resolução é imediata e mais complexa. É hora de encarar a gestão de conflitos como um elemento que ajuda a tomar decisões de melhoria nos processos de negócios.
Com este conteúdo você vai entender melhor qual é o seu papel na hora de solucionar problemas internos, sejam entre pessoas da equipe ou aqueles que têm como foco a gestão da organização. Também será possível perceber que conflitos podem trazer um novo olhar para as políticas internas e ajudar a melhorar processos.
Confira agora alguns pontos estratégicos nos quais o RH precisa prestar atenção para identificar e solucionar problemas internos.
- Imparcialidade
Esta característica é essencial para gestores de RH. É que além dos conflitos, os profissionais da área precisam trabalhar com imparcialidade também em outros momentos, como nas avaliações de desempenho. O profissional imparcial é aquele que não toma nenhum lado. Seu papel é entender o problema, conversar com as áreas envolvidas e repassar a situação aos líderes da empresa. Tudo de forma objetiva, livre de opiniões e com ideias para solucionar cada assunto.
Como ser imparcial?
Estabeleça o diálogo. Se o conflito é entre dois empregados, ou entre uma equipe e seu líder, é importante ouvir as duas partes. Saber filtrar as informações também é ponto fundamental. O que é realmente um problema, e o que é dificuldade individual do empregado? Seu papel é compreender estes dois pontos de vista e resolvê-los. Por exemplo: se o conflito acontece por uma dificuldade do empregado, seja de relacionamento ou de compreensão de processos, é sua tarefa buscar caminhos para capacitá-lo e adaptá-lo.
- Recorrência
Há conflitos constantes em uma mesma área? Ou várias situações difíceis relacionadas a um mesmo empregado? O fator recorrência precisa ser analisado na gestão de conflitos. Pode ser que uma área precise de um novo líder; ou que um empregado não seja adequado para a função que exerce.
Você pode transformar a recorrência em um indicador de RH na mediação de conflitos. Muitas vezes, na correria do dia a dia, problemas recorrentes parecem resolvidos. Mas voltam a acontecer em um curto período de tempo. É aí que você precisa ligar o alerta: problemas recorrentes só são encerrados quando você encontra a origem dos conflitos.
Preciso demitir um empregado que tem conflitos constantes?
O conflito propriamente dito não é motivo para demissão. A menos, é claro, que envolva aspectos jurídicos mais sérios que levem à demissão por justa causa. Quando há um único trabalhador no “centro” dos problemas, sua função é avaliar o desempenho desta pessoa e identificar as possíveis causas para os conflitos. O empregado está com algum problema pessoal? Tem dificuldades para trabalhar em equipe? Há alguma outra solução, como realocá-lo?
No entanto, empregados que geram conflitos com frequência também podem simplesmente não ter se adaptado às políticas da empresa. Nestes casos, um bom processo de desligamento deve esclarecer os motivos da decisão.
- Política da empresa
Uma política incompleta, pouco transparente ou que não é seguida à risca pode gerar problemas de todos os tipos. E é a frustração que leva aos conflitos, que vão desde o relacionamento até o absenteísmo e a baixa produtividade.
Tenha em mente que a origem dos conflitos também pode estar na política da empresa. Relembre a importância de atualizá-la com frequência.
Por que preciso ter uma boa política de RH?
Porque mais do que evitar conflitos, a política de RH também protege a empresa de passivos trabalhistas. É a garantia de que as contratações são feitas de acordo com a legislação vigente.
- Processos de comunicação
Dizem que o excesso de comunicação e informação é um dos principais problemas do “mundo moderno”. No ambiente corporativo não é diferente. Com muitas ferramentas, como e-mail, servidor, aplicativos de mensagens, a troca de informação é muito mais rápida e também pode trazer conflitos.
Pense na seguinte situação: a empresa vai promover um treinamento para a área administrativa e disparou um comunicado via e-mail. Um dos empregados não o recebeu (ou não o leu). No dia do treinamento, ele chega para trabalhar e a sala está vazia. Depois vai cobrar o líder e acredita que foi preterido em relação aos colegas.
Este é um caso bem simples que mostra como a falha na comunicação pode gerar conflitos. É importante definir os canais para cada tipo de comunicado e certificar-se de que todos os empregados têm acesso a estes canais.
Vale também pensar em uma política de comunicação do RH, que amplie o que já é feito atualmente. Uma frase fora de contexto, um e-mail individual que foi enviado sem querer para um grupo: fatos do cotidiano que podem causar desconforto e prejudicar processos.
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